A cura di:
Gruppo Lavoro Sinistri
e Dipartimento Innovazione Tecnologica
della Fisac CGIL del Gruppo Unipol
Care colleghe e cari colleghi , come ogni anno, con l’avvicinarsi del periodo “caldo” legato al sistema incentivante, in molte realtà aziendali prende il via la consueta “ansia da prestazione” alimentata da riunioni sui dati e pressioni per essere Stronger, Faster, Better.
L’obiettivo?
Aumentare le performance, non solo per competere sul mercato, ma – ed è questo l’aspetto più critico – competere anche tra di noi . È proprio questo uno degli effetti più discutibili dei sistemi incentivanti: trasformare il lavoro in una corsa contro il tempo dove, chi non riesce a raggiunge determinate performance, rischia di sentirsi non adeguato.
Ma siamo davvero sicuri che il gioco valga la candela?
Nelle imprese, la compensation policy dovrebbe fondarsi su obiettivi coerenti con i piani industriali, sviluppandosi attraverso sistemi di incentivazione orientati al raggiungimento delle finalità strategiche. L’obiettivo dichiarato è quello di stimolare la produttività. Tuttavia, perché un sistema incentivante sia realmente efficace, è indispensabile che ci sia un equilibrio tra:
- Obiettivi assegnati
- Risultati economici dell’azienda
- Valore reale delle incentivazioni promesse
- Un carico di lavoro sostenibile
In contesti come quello del settore sinistri, dove spesso i colleghi “portano il lavoro a casa” per raggiungere i risultati, le incentivazioni rappresentano di fatto l’unica leva economica e motivazionale a disposizione.
Ma le attuali incentivazioni rispondono davvero a criteri di coerenza, adeguatezza e remuneratività?
Un sistema incentivante equo dovrebbe prevedere
- regole chiare
- obiettivi realistici
- comportamenti premiati in modo trasparente
- riconoscimento economico proporzionato agli sforzi richiesti
Nel nostro Gruppo, però, i premi si sono mantenuti pressoché invariati negli importi da oltre dieci anni . Inoltre, la tassazione ordinaria, oggi purtroppo presente, riduce ulteriormente il già scarso scarso ritorno in busta paga. Il divario tra l’impegno richiesto e il compenso ottenuto non è sostenibile , soprattutto se confrontato con l’incremento costante degli utili aziendali.
Tutto ciò alimenta un senso crescente di frustrazione , specialmente tra le colleghe e i colleghi che ogni giorno affrontano carichi di lavoro gravosi, pressioni continue e un deterioramento del benessere psicofisico.
La figura del Liquidatore è sempre più esposta a rischi di stress e burnout
Secondo i dati emersi dal questionario sottoposto dalle Organizzazioni Sindacali agli addetti al comparto sinistri del Gruppo Unipol, è emerso un livello di stress percepito pari al 40,1% (v. sotto).
L’indagine ci ha consentito, dati alla mano, di sottoporre alla Direzione il generale malessere e ottenere l’apertura di un tavolo di confronto con l’Azienda per affrontare le criticità del settore.
L ‘ I N D A G I N E
Ritieni che nel tuo lavoro siano presenti elementi di stress che incidono sul tuo benessere?
- Per niente: 3,4
- Poco: 17,7
- Abbastanza: 38,8
- Molto: 40,1
Un sistema incentivante non può essere una trappola!
- Deve rappresentare un’opportunità di crescita, di riconoscimento, di soddisfazione personale.
- Deve favorire la collaborazione virtuosa, non alimentare la competizione interna.
- Deve stimolare il lavoro di squadra, non dividerci.