DEUTSCHE BANK: CHIEDIAMO RICONOSCIMENTI ADEGUATI, INTERVENTI STRUTTUALI E MIGLIORE CONCILIAZIONE TEMPI VITA – LAVORO

Il rientro dalla pausa estiva è stato caratterizzato da un intenso impegno della nostra sigla che, congiuntamente alle altre Organizzazioni Sindacali in DB, si sta confrontando con l’Azienda su diversi aspetti: polizza sanitaria, work-life balance e VAP.

Per quanto attiene in particolare il premio di produzione, fin dal primo incontro abbiamo chiesto all’Azienda un incremento rispetto a quanto erogato lo scorso anno, in ragione di quanto il management ha più volte dichiarato in questi mesi circa l’andamento economico di DB.

In linea con le rivendicazioni contenute nella Piattaforma di rinnovo del nostro CCNL, riteniamo che ancora molto si possa fare in azienda in termini di maggiore redistribuzione della produttività e della redditività aziendale, alla luce dei risultati attesi per l’anno in corso. Per questo confermiamo il nostro massimo impegno per ottenere un adeguato riconoscimento della professionalità e disponibilità di colleghe e colleghi.

Lavoratrici e lavoratori che in quest’azienda continuano a vivere una condizione complicata, schiacciati dai carichi operativi e dalle pressioni commerciali e che spesso operano in realtà che vivono importanti carenze di organico.

A metà luglio abbiamo chiesto e ottenuto al riguardo un incontro con DB, durante il quale abbiamo segnalato all’Azienda una serie di situazioni, sollecitando un intervento urgente e prioritario.

Deutsche Bank si è impegnata a garantire nuovi inserimenti di personale, noi chiediamo però interventi struttuali e non toppe.

Invitiamo tutte e tutti a continuare a segnalarci criticità e le problematiche riscontrate nel quotidiano, per consentirci di monitorare gli interventi aziendali e, e, laddove necessario, tornare a sollecitare la Banca.

In merito invece alla trattativa sul work-life balance, su cui ci stiamo concentrando da più di un anno, dal nostro punto di vista serve uno sforzo maggiore da parte di DB al fine di introdurre per colleghe e colleghi delle misure che possano realmente migliorare la conciliazione vita-lavoro di tutte e tutti.

A tal proposito, esprimiamo soddisfazione per il passaggio dello smart working nella Rete commerciale PB da fase sperimentale a misura strutturale a tempo indeterminato, riteniamo però che anche su questo fronte ancora molto si possa fare: aumento del numero di giorni in cui fruirne, maggiore estensione del FOW per includere anche chi oggi è ancora escluso, riconoscimento ticket e spese.

Stiamo monitoranadone l’evoluzione a livello nazionale, in attesa di eventuali sviluppi in materia, anche alla luce delle trattative di rinnovo del nostro CCNL, continueremo quindi a rappresentare alla Banca le rivendicazioni in tema, tenendovi aggiornate e aggiornati.

WORK-LIFE BALANCE: TUTELIAMO GENITORIALITA’, NATALITA’ E FUTURO DEL LAVORO

Sul tema del work-life balance, le Organizzazioni Sindacali sono impegnate in un confronto con l’Azienda dal 2025 circa le risultanze dei lavori di una commissione bilaterale in cui abbiamo dato il contributo della FISAC analizzando le migliori le best practices del settore e individuando soluzioni concrete per migliorare il modello interno. Nel corso degli incontri, tuttavia, come già avvenuto in altre occasioni, è emersa da parte aziendale una posizione ancora prudente rispetto alla possibilità di estendere e rafforzare ulteriormente il ricorso al Lavoro Agile.

Riguardo al Fow, la Banca ha richiamato limiti previsti dalle linee guida definite dalla casa madre e applicabili indistintamente in tutti i Paesi. Come Sindacato riteniamo necessario aprire una riflessione seria, in quanto riteniamo che sia doveroso valorizzare la contrattazione aziendale e tenere conto delle specificità normative, sociali e organizzative del nostro Paese, al fine di rispondere ai bisogni concreti delle lavoratrici e dei lavoratori.

Negli ultimi anni il dibattito sullo smart working si è spesso concentrato sulla produttività. Tuttavia, la ricerca economica e sociale internazionale evidenzia un altro aspetto fondamentale: la flessibilità organizzativa rappresenta uno strumento concreto per sostenere l’occupazione – in particolar modo quella femminile – e favorire la natalità.

Per il sindacato questo significa ribadire un principio semplice: la conciliazione tra lavoro e vita familiare non è un privilegio, ma una leva di sviluppo economico e sociale.

Non vogliamo scegliere tra lavoro e genitorialità!

In Italia una delle principali cause dell’abbandono del lavoro dopo la nascita di un figlio è la difficoltà nel conciliare tempi di vita e tempi di lavoro.

Già nel 2002 uno studio dell’OCSE, basato anche su dati della Banca d’Italia, dimostrava che maggiore disponibilità di servizi per l’infanzia, lavoro part-time e orari più flessibili aumentano contemporaneamente la probabilità che una donna lavori e quella di avere un figlio. Il messaggio è chiaro: quando il mercato del lavoro offre strumenti di flessibilità, le donne sono meno costrette a rinunciare alla propria carriera.

Il lavoro agile elimina o riduce il tempo dedicato agli spostamenti, facilita la gestione degli imprevisti familiari, consente una migliore organizzazione della giornata e rende più semplice la permanenza nel mercato del lavoro dopo la nascita dei figli.

Una ricerca internazionale coordinata da studiosi del King’s College London, Stanford e Princeton, riportata dal Financial Times, ha analizzato dati provenienti da 38 Paesi e ha evidenziato risultati particolarmente interessanti in merito a come la flessibilità lavorativa possa incidere concretamente sulla vita familiare: nelle coppie in cui entrambi lavorano da remoto almeno un giorno alla settimana la fertilità risulta circa il 14% più elevata; questo equivale mediamente a 0,32 figli in più per donna rispetto alle coppie che non usufruiscono del lavoro da remoto; negli Stati Uniti gli autori stimano che il lavoro da remoto abbia contribuito a circa 291.000 nascite nel solo 2024, pari a oltre l’8% delle nascite dell’anno.

La natalità non cresce con i bonus soltanto!

L’OCSE ricorda che la crisi demografica dipende da molteplici fattori: stabilità lavorativa, servizi educativi, politiche familiari, disponibilità di asili nido, condizioni economiche e possibilità di conciliazione.

Per questo motivo il lavoro agile non può essere considerato l’unica risposta, ma rappresenta uno degli strumenti più efficaci a disposizione delle imprese e delle pubbliche amministrazioni.

In un Paese come l’Italia, caratterizzato da una delle più basse natalità d’Europa e da una partecipazione femminile al lavoro ancora inferiore alla media del continente, puntare sulla flessibilità significa investire nel futuro, trattenendo competenze, riducendo le dimissioni, favorendo l’occupazione – in particolar modo quella femminile – e creando condizioni più favorevoli per costruire una famiglia.

La nostra idea di lavoro agile non è quella di una prestazione lavorativa resa sempre e solo da remoto. Lo smart working è uno strumento importante di conciliazione, ma deve restare dentro un modello equilibrato, capace di valorizzare anche la presenza, l’interazione tra colleghe e colleghi e la partecipazione alla vita collettiva.

Per questi motivi la FISAC in DB continuerà a impegnarsi per abbattere le rigidità esistenti in azienda, difendendo il diritto alla disconnessione, la tutela della salute e della sicurezza, il mantenimento delle stesse opportunità di carriera e la possibilità di poterne fruire magiormente e con meno vincoli in base alle necessità personali e familiari.

IL 20 NOVEMBRE NOI SCIOPERIAMO, LA TUA ADESIONE CONTA!

La CGIL sciopera contro una manovra di bilancio che giudichiamo iniqua. Non è una protesta generica: chiediamo di cambiare scelte che toccano la vita, la dignità e i diritti di chi lavora e di chi è in pensione.

Chiediamo un fisco più giusto, che alleggerisca il peso su lavoratori e pensionati e chieda un contributo maggiore a chi possiede grandi ricchezze. Chiediamo meno precarietà e più tutele per il lavoro e le pensioni. Vogliamo più risorse per la sanità e la scuola pubbliche, il diritto alla casa e investimenti destinati ai bisogni delle persone, anziché al riarmo. Difendiamo la Costituzione, la democrazia e il diritto di manifestare il proprio dissenso.

Sappiamo che scioperare costa. Una giornata di stipendio pesa, nessuno di noi lo nega, ma il prezzo dell’indifferenza e dell’inazione può durare anni e ricadere anche sui nostri figli. Non guardiamo soltanto la busta paga di oggi: pensiamo al futuro che stiamo costruendo per loro.

Abituarsi a ciò che non va non lo rende giusto, e un diritto che nessuno esercita rischia di indebolirsi per tutti.

Per chi ha ancora dubbi, alcune certezze: Scioperare è un diritto. La partecipazione legittima allo sciopero non costituisce colpa disciplinare e non può giustificare ritorsioni.

Non devi chiedere il permesso né giustificare la tua scelta. L’adesione non deve essere comunicata prima, al rientro in servizio la giornata viene registrata con l’apposita causale. Se hai dei dubbi, rivolgiti al tuo Dirigente Sindacale.

Non è una protesta contro il tuo datore di lavoro. Si sciopera contro la manovra del Governo, non contro la banca. Se subisci pressioni, parlane con i tuoi rappresentanti FISAC CGIL.

Partecipa, IL FUTURO E’ ADESSO!

VIDEOTERMINALISTI: PERCHE’ LE VISITE ARRIVANO ADESSO

Vi proponiamo un importante approfondimento a cura del nostro Dirigente Territoriale Luca Iardella (Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza in DB) che permette di chiarire le previsioni di legge in materia di videoterminalisti e che spiega il nostro impegno a vigilare sull’applicazione della normativa, buona lettura!

Tutto comincia con una mail. Oggetto: convocazione a visita medica obbligatoria di idoneità al lavoro. Data, ora, indirizzo e un invito alla massima puntualità. Per molti colleghi è una prima assoluta: c’è chi lavora in azienda da dieci, venti o perfino trent’anni e non aveva mai ricevuto nulla di simile. La sorpresa lascia presto spazio alle domande. Perché proprio adesso? Che cosa è cambiato? E, soprattutto, perché bisogna raggiungere una struttura che in alcuni casi si trova lontano dalla sede di lavoro, magari in un’altra città, con collegamenti poco agevoli e modalità di convocazione percepite come particolarmente rigide?

Le richieste di chiarimento si moltiplicano: molti colleghi segnalano alle organizzazioni sindacali e ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza le distanze da percorrere, la scarsa accessibilità delle sedi e i termini perentori delle convocazioni. Ma dietro il disorientamento c’è una novità ben più significativa: una parte molto ampia della popolazione aziendale viene ora considerata, a tutti gli effetti, videoterminalista.

Eppure la regola non nasce oggi. Il D.Lgs. 81/2008 considera videoterminalista chi utilizza in modo sistematico o abituale un’attrezzatura munita di schermo per almeno venti ore alla settimana, al netto delle interruzioni previste. Non conta quindi l’etichetta assegnata alla mansione, né il fatto di lavorare in una sede centrale o in uno sportello: conta il tempo effettivamente trascorso davanti al videoterminale.

Superata quella soglia, scattano le tutele: valutazione dei rischi correlati all’uso del videoterminale, postazioni adeguate, informazione e pause — in assenza di una diversa disciplina contrattuale — quindici minuti ogni due ore di applicazione continuativa. Si aggiunge la sorveglianza del medico competente, con visite di norma ogni cinque anni o ogni due per chi ha compiuto cinquant’anni o ha ricevuto prescrizioni o limitazioni; nei casi particolari il medico può indicare scadenze diverse. Insomma, nessuna norma appena comparsa: ciò che cambia è il numero delle persone alle quali una disciplina già esistente viene finalmente applicata.

A cambiare, semmai, è stato il lavoro: procedure, controlli, gestione documentale, comunicazioni e riunioni si sono progressivamente concentrati sullo schermo. Il punto decisivo è il conteggio delle ore: la norma non guarda al titolo della mansione, ma all’uso effettivo, sistematico o abituale del videoterminale. L’aggiornamento della valutazione ha misurato il lavoro reale per gruppi omogenei, attraverso questionari rivolti al personale e, nella rete, rilevazioni sul campo su un campione di sportelli.

E non sembra una tardiva scoperta circoscritta a una sola azienda: anche in altre banche nuove rilevazioni hanno ampliato il perimetro dei videoterminalisti. Per anni RLS e organizzazioni sindacali — con particolare insistenza della Fisac — avevano segnalato lo scarto fra classificazioni ufficiali e lavoro effettivo, senza che quelle osservazioni trovassero adeguato riscontro. Nel frattempo, piani mirati di prevenzione e ispezioni delle autorità sanitarie hanno acceso i riflettori sulla coerenza fra mansioni, Documento di valutazione dei rischi e protocollo sanitario.

Nel nostro caso, il servizio di prevenzione e protezione affidato a Commetodi ha rilevato che la maggior parte dei gruppi omogenei superava le venti ore medie settimanali; il medico competente ha richiamato la necessità di individuare tutti i lavoratori soggetti a sorveglianza, rispettare le scadenze e organizzare il servizio anche attraverso più medici sul territorio.

Segnalazioni a lungo inascoltate, verifiche tecniche e attenzione degli enti di vigilanza sono così confluite nello stesso punto.

La spiegazione più probabile, allora, è meno misteriosa di quanto apparisse nella mail di convocazione: le pressioni di chi segnalava il problema hanno contribuito a ottenere un’analisi più concreta e, quando sono stati finalmente contati i tempi reali, il superamento della soglia è emerso con evidenza. A quel punto aggiornare il DVR e attivare la sorveglianza sanitaria per una platea molto più ampia non era una scelta discrezionale, ma la conseguenza obbligata di uno stato di fatto che non poteva più essere ignorato.

Che cosa ci aspetta ora? Per molti colleghi la prima visita aprirà il percorso di sorveglianza sanitaria e porterà al giudizio di idoneità alla mansione; i controlli successivi seguiranno le scadenze già previste. Gli accertamenti dovranno restare collegati ai rischi del lavoro al videoterminale, con particolare attenzione a vista, occhi, postura e apparato muscolo-scheletrico. Il lavoratore potrà inoltre chiedere una visita quando ritenga che un disturbo sia riconducibile all’attività svolta.

Come organizzazioni sindacali, ci aspettiamo e ci auguriamo che d’ora in poi, superate le difficoltà organizzative aziendali iniziali, le convocazioni siano comunicate con chiarezza e con un preavviso ragionevole, organizzate in strutture accessibili e compatibili, per quanto possibile, con sedi e orari di lavoro. Ci auguriamo soprattutto che le visite si accompagnino alle altre tutele previste dal D.Lgs. 81/2008, nel quadro degli obblighi di prevenzione e protezione a carico del datore di lavoro. Continueremo a monitorare che l’intero percorso sia organizzato e svolto in modo corretto ed efficace, segnalando le criticità e chiedendo gli interventi necessari. Perché la sorveglianza sanitaria non diventi il prezzo da pagare per essere stati riconosciuti videoterminalisti, ma uno strumento capace di rendere più sicuro, consapevole e sostenibile un uso ormai pervasivo degli schermi.

RAPPRESENTANZA FISAC CGIL IN CRESCITA A NAPOLI E CAMPANIA!

Nel corso degli ultimi anni, Marco Cataldo e Nicola Iuppariello, unitamente agli altri Dirigenti territoriali FISAC in Campania, hanno contribuito in maniera determinante alla crescita della nostra Organizzazione a Napoli e in Campania. Il loro impegno, a partire da un confronto costante con le colleghe e i colleghi, ha permesso di raccogliere e gestire le problematiche emerse in materia di Salute e Sicurezza, mobilità di colleghe e colleghi, anche legata alle chiusure e agli accorpamenti, il work-life balance e il lavoro agile.

Marco Cataldo è stato inoltre recentemente designato quale nuovo componente italiano (insieme a Tommaso Guelpa di Unisin) del Comitato Aziendale Europeo di Deutsche Bank.

L’assunzione di questa carica determina, oltre all’attuale impegno di dirigente sul territorio, il suo pieno e costante coinvolgimento nella delegazione trattante Fisac, a ogni tavolo di confronto con DB, al fine di poter rappresentare al meglio le istanze del nostro Paese a livello internazionale.

L’attenzione e il costante confronto con le colleghe e i colleghi sono centrali per noi e determinanti per la nostra azione sindacale, sono le radici del nostro lavoro. Per questo motivo abbiamo rafforzato ulteriormente la nostra struttura in Campania, grazie alla disponibilità di Nicola che dal primo ottobre affianca ancora più strutturalmente Marco, assumendo la carica di Dirigente della Rappresentanza Sindacale di Napoli.

Nicola, Marco e i nostri Dirigenti Territoriali continueranno l’importante lavoro svolto in questi anni, a disposizione di tutte e tutti.

La Segreteria di Coordinamento del Gruppo DB

La Segreteria di Coordinamento del Gruppo DB è a vostra disposizione nelle persone di:

Rosario Salzano — Segretario Responsabile di Coordinamento delle RSA – RSA di Milano

Claudia Durogati — Segretaria di Coordinamento delle RSA – Coordinatrice Regionale Lombardia – RSA di Brescia

Lara Ilenia Longoni — Segretaria di Coordinamento delle RSA – RSA Milano DG

e dei Dirigenti Sindacali sul territorio:

• Alvaro Anselmino RSA Torino
• Serena Cangianiello RSA di Milano DG
• Marco Cataldo Dirigente Sindacale Napoli
• Eugenio De Felice Dirigente Sindacale Napoli
• Pietro Di Giacomo Dirigente Sindacale Asti
• Giorgio Erminio Dirigente Sindacale Napoli
• Sara Ferrari Dirigente Sindacale Lecco
• Ilenia Galasso RSA Firenze
• Luca Iardella Dirigente Sindacale Torino
• Nicola Iuppariello RSA Napoli
• Giovanni Pisano Dirigente Sindacale Sorrento
• Simone Scamoni RSA Verona
• Elena Tanzi Dirigente Sindacale Milano DG

ISCRIVETEVI e sostenete la Fisac CGIL in Deutsche Bank!

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