Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro decorre

dal 13 Maggio 2026 e scadrà i 31 Maggio 2028

La nostra richiesta in piattaforma su Trattamento economico:
Per la vigenza contrattuale 2025-2027 si richiede per la figura media (4 Livello 7° classe) un aumento mensile di 330€.

Abbiamo ottenuto

Al personale dipendente disciplinato dal presente CCNL, in servizio alla data di sottoscrizione del presente accordo,  sia alla data dell’erogazione delle somme sotto indicate , sarà  riconosciuto un aumento al trattamento economico vigente a regime di 280 euro lordi per un 4° livello full-time 7° classe (da riparametrare per inquadramento e per classe di anzianità):

Consulta CCNL ANIA: le tabelle economiche

Al personale dipendente disciplinato dal presente CCNL, in servizio alla data di sottoscrizione del presente accordo,  sia alla data dell’erogazione delle somme sotto indicate; sarà riconosciuto un importo una tantum per l’anno 2026, spettanti dal 1 gennaio 26, entro il 31 luglio 26, di 800 euro per un 4° livello full-time (da riparametrare per inquadramento e per classe di anzianità), e riproporzionata al servizio prestato dal suddetto 1 gennaio 26.

Consulta CCNL ANIA: le tabelle economiche

Al personale dipendente a tempo indeterminato in servizio alla data di sottoscrizione del presente accordo,  sia alla data dell’erogazione delle somme sotto indicate , sarà riconosciuto entro il 31 luglio 26, un importo una tantum  correlato al periodo di vacanza contrattuale per l’anno 2025:

➡ un importo una tantum di 550 euro  per un 4° livello full-time (da riparametrare per inquadramento e per classe di anzianità), e riproporzionata al servizio prestato nel 2025.

In alternativa da esercitarsi entro il 30 giugno 26 potrà essere riconosciuto un contributo destinato alla previdenza complementare pari a 638 euro per un 4° livello full-time (da riparametrare per inquadramento e per classe di anzianità).

➡ Una somma e/o valore pari a 450 euro a titolo di credito welfare che potrà essere fruito tramite la piattaforma WelBee,  per un 4° livello full-time (da riparametrare per inquadramento e per classe di anzianità), detto importo sarà utilizzabile secondo i limiti temporali  e le regole aziendali, con destinazione automatica dell’eventuale importo residuo alla previdenza complementare.

La somma di cui sopra sarà riproporzionata al servizio prestato dal personale avente diritto nel 2025.

Tali somme non saranno considerate utile ad alcun effetto contrattuale e di legge e non concorrerà ai fini del computo del trattamento di fine rapporto e degli istituti contrattuali economici indiretti e differiti.

Consulta CCNL ANIA: le tabelle economiche

💡 L’importo sopra citato erogato come welfare farà cumulo con l’eventuale PAV (Premio Aziendale Variabile) convertito in welfare aziendale

Ricordiamo inoltre che i Fringe Benefits – le somme spendibili in beni e/o servizi erogati dai datori di lavoro ai dipendenti hanno due diverse soglie di esenzione fiscale per il 2026:

2. per i dipendenti con figli a carico* il limite è 2000 euro annui
3. per i dipendenti senza figli il limite è 1000 euro annui

*Sono considerati fiscalmente a carico i figli di età non superiore a 24 anni che abbiano un reddito non superiore a 4.000 euro, ovvero a 2.840,51 euro nel caso di figli di età superiore a ventiquattro anni (per il computo di tali limiti si considera il reddito al lordo degli oneri deducibili).

1. Si vanno ad aggiungere 6 ore di permesso retribuito alle 8 già in essere di permesso retribuito ex art.39, per un totale di 14 ore annue. Per l’anno 2026 saranno riproporzionate.

Ai lavoratori, con esclusione dei Funzionari, sono riconosciute 14 ore annue di permesso retribuito, fruibili ad ore e mezze giornate (da ridurre in proporzioni in caso di prestazione a orario ridotto e in caso di assunzione o cessazione del rapporto di lavoro in corso d’anno. Per il personale di 6° livello quadro l’utilizzo delle ore di cui sopra potrà avvenire anche a giornate intere.

2.

In caso di decesso o di documentata grave infermità come da art.1 d.m. n. 278/2000 del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purchè la stabile convivenza risulti da certificazione anagrafica, il lavoratore/trice ha diritto ad un permesso retribuito di tre giorni.

Tale permesso è già regolamentato all’interno del CIA UNIPOL.

3.

Come previsto dall’art.14 del Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e di sostegno della maternità e della paternità d.lgs. n.151/2001, le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche.

Tale permesso è già regolamentato all’interno del CIA UNIPOL.

Qualora i permessi fossero già regolamentati a livello aziendale, la relativa disciplina sarà assorbita sino a decorrenza.

La nostra richiesta in piattaforma su Conservazione del posto di lavoro:
Esclusione dal computo del periodo di comporto per malattia delle giornate utilizzate per terapie salvavita.

Abbiamo ottenuto:

In caso di svolgimento di terapie c.d. salvavita i predetti periodi già aumentati, si incrementeranno ulteriormente di due mesi.

Sono escluse dal comporto dei periodi di cui al primo comma le assenze dovute a ricoveri di durata superiore a 15 giorni continuativi (compreso il day hospital) e sino ad un massimo di 120 giorni complessivi.

Per le patologie indicate al comma 2 sono escluse dal computo dei periodi di cui ai commi 1 e 2 le assenze dovute a ricoveri di durata superiore a 7 giorni continuativi (compreso day hospitall) e sino ad un massimo di 150 giorni complessivi.

La nostra richiesta  in piattaforma su Congedi parentali:
la possibilità di integrare la retribuzione e di incrementare la fruizione da parte dei padri, in modo da rendere maggiormente praticabile e condivisa la cura dei figli.

Abbiamo ottenuto:

Le imprese si impegnano a riconoscere 4 giorni aggiuntivi di permesso retribuito rispetto a quanto disposto dall’art. 27 bis del d. lgs. n. 151/2001

La nostra richiesta in piattaforma su Flessibilità e permessi:
Per i cosiddetti “caregiver”, in modo da favorire la conciliazione fra lavoro e le necessità di cura dei familiari.

Abbiamo ottenuto:

Le imprese si impegnano a riconoscere, al lavoratore/trice definito dalla legge  (art 1, comma 1 della l.n.205/2017) come caregiver familiare ulteriori 4 giorni all’anno, da fruire uno per trimestre, di permessi retribuiti rispetto a quanto già previsto dall’art. 33 della l.n. 104/1992 e dell’art.2 della l.n. 106/2025. 

I suddetti giorni di permessi sono assorbiti in caso di specifiche previsioni in sede aziendale.

Inoltre, nel caso in cui il caregiver familiare sia genitore di figlio fino al dodicesimo anno di età, le Parti invitano le aziende a valutare la concessione di forme di flessibilità ( es. lavoro agile, lavoro  a tempo parziale ecc.. al fine di garantire un pieno equilibrio tra attività professionale e vita familiare.

 

La nostra richiesta in piattaforma su Contrattazione d’anticipo
• Creazione di Commissioni Paritetiche Aziendali/di Gruppo sull’innovazione tecnologica e definizioni dei relativi compiti;
• Comitato Nazionale paritetico (art. 9 bis):
• Protocollo Nazionale su IA, che parta da quanto previsto dalla dichiarazione congiunta in materia di Intelligenza artificiale del 21.3.2021, tra UNI Europa Finance e la controparte datoriale europea, per un uso responsabile dell’Intelligenza Artificiale.In tema di Intelligenza Artificiale, è stata concordata una dichiarazione congiunta tra le Parti e prevista l’istituzione di Comitati Paritetici aziendali.

Abbiamo ottenuto:

Art.9 bis COMITATO NAZIONALE PARITETICO

In sostituzione del sopra citato Osservatorio, pur mantenendo invariati gli obbiettivi di cui al comma 2 e la composizione di cui al comma 4, le Parti convengono di istituire un Comitato Nazionale Paritetico. A livello aziendale verrà concordata la costituzione di Comitati paritetici, i cui compiti e modalità di funzionamento saranno regolamentati in sede aziendale.

Nonostante la materia risulti ancora in fase di forte evoluzione e che gli scenari sono tutt’altro che delineati, le Parti ritengono comunque opportuno formulare una dichiarazione congiunta – allegata al presente contratto- che evidenzi l’efficientamento dei processi aziendali come conseguenza della AI e che tenga in considerazione anche di quanto espresso nella dichiarazione congiunta in materia di intelligenza artificiale del 16.3.21 sottoscritta a livello europeo.

Consulta DICHIARAZIONE CONGIUNTA IN MATERIA DI INTELIGGENZA ARTIFICIALE NEL SETTORE ASSICURATIVO

La nostra richiesta in piattaforma su Principi generali di tutela e non discriminazione:
Le Parti riconoscono l’importanza di un ambiente di lavoro basato sul rispetto dei diritti civili, sull’inclusione e sulla dignità della persona. In tal senso, viene riaffermato il principio di non discriminazione, diretto o indiretto, nei confronti di qualsiasi lavoratore o lavoratrice, per motivi connessi a: genere, orientamento sessuale, identità di genere, disabilità, età, stato di salute, etnia, religione, convinzioni personali o altre caratteristiche personali.

Abbiamo ottenuto:

Art.25  TUTELA DELLA DIGNITA’ DELLE LAVORATRICI E DEI LAVORATORI

Viene riaffermato il principio di non discriminazione, diretto o indiretto, nei confronti di qualsiasi lavoratore e lavoratrice, per motivi connessi a: genere, orientamento sessuale, identità di genere, disabilità, età, stato di salute, etnia, religione, convinzioni personali o altre caratteristiche personali.

La nostra richiesta  in piattaforma su Diritto all’oblio oncologico:
In attuazione dei principi della legge 193/2023, le Parti riconoscono il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori guariti da patologie oncologiche a non subire discriminazioni in ambito lavorativo, né nel trattamento economico e normativo, né in fase di selezione, valutazione o sviluppo professionale, qualora siano decorsi i termini previsti dalla normativa per la non rilevanza del pregresso oncologico.
Le imprese si impegnano a garantire che i dati relativi a precedenti patologie oncologiche non siano utilizzati né richiesti, in alcuna forma, in sede di colloqui, assunzione, valutazione o promozione, se ricorrono i termini e le condizioni previste dalla legge.

Abbiamo ottenuto:

Inoltre, con riferimento al diritto all’oblio oncologico, in attuazione dei principi della legge n. 193/2023, le Parti riconoscono il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori guariti da patologie oncologiche a non subire discriminazioni in ambito lavorativo, nè nel trattamento economico e normativo, nè in fas di selezione, valutazione o sviluppo professionale, qualora siano decorsi i termini previsti dalla normativa per la non rilevanza del pregresso oncologico.

La nostra richiesta in piattaforma  su Volontariato di competenza:
Nel quadro di una sempre maggiore attenzione alla responsabilità sociale d’impresa e al ruolo attivo delle lavoratrici e dei lavoratori nella comunità, si propone l’introduzione, in via sperimentale, della figura del “Volontario di competenza”, che valorizzi il contributo professionale dei dipendenti a favore di enti del Terzo Settore, scuole, associazioni culturali o iniziative sociali…

Abbiamo ottenuto:

Art. 41 bis VOLONTARIATO DI COMPETENZA

Alle lavoratrici e ai lavoratori che intendano svolgere attività di volontariato in un ente del terzo settore verrà concesso il diritto di usufruire delle forme di flessibilità di orario di lavoro o delle turnazioni che potranno essere previste dalla contrattazione di secondo livello, compatibilmente con l’organizzazione aziendale.

La nostra richiesta in piattaforma su Diritto alla disconnessione:
le Lavoratrici e lavoratori, al di fuori degli orari contrattualmente previsti per espletare i compiti lavorativi assegnati, non possono essere coinvolti lavorativamente tramite telefonate, sms, videochiamate, whatsapp, chat, ecc. Questo aspetto riveste rilevanza sia per il rispetto dei tempi di vita e di lavoro, sia per le tematiche concernenti la salute e la sicurezza.

Abbiamo ottenuto:

Art. 95 bis DIRITTO ALLA DISCONNESSIONE

-l‘utilizzo delle apparecchiature aziendali in dotazione avviene nel rispetto delle norme sulla prestazione lavorativa, garantendo il diritto della lavoratrice/lavoratore ai tempi di riposo giornalieri e settimanali, dei periodi di ferie e degli altri legittimi titoli di assenza;

-le comunicazioni di lavoro avvengono, salvo temporanee ed eccezionali esigenze, esclusivamente tramite dispositivi e canali aziendali;

-al personale dipendente non sarà richiesto, salvo particolari ed eccezionali esigenze, di svolgere alcuna attività lavorativa al di fuori dell’orario di lavoro (da intendersi come orario ordinario che come orario straordinario, nei limiti di quanto previsto dalla legge e dal presente contratto) e nei periodi di pausa e riposo previsti contrattualmente (c.d. periodi di disconnessione); durante i predetti periodi, il sopra indicato personale dipendente può disattivare i dispositivi informatici/telematici utilizzati per lo svolgimento della prestazione e laddove, in tale arco temporale, ricevesse delle comunicazioni aziendali lo stesso non sarà vincolato a tenerne conto prima della ripresa dell’attività lavorativa. 

Seguendo una prassi già in uso nel Gruppo UNIPOL , l’ANIA ha formulato una raccomandazione per la tutela occupazionale e professionale in caso di tensioni occupazionali.

Art. 157 DISCIPLINA SPECIALE – PARTE TERZA

in caso di tensioni occupazionali riferite al personale di cui al presente articolo, Ania raccomanda alle aziende di adottare ogni eventuale soluzione organizzativa volta a tutelate professionalità del sopra citato personale all’interno del Gruppo di appartenenza.

La nostra richiesta in piattaforma su Appalto:
In relazione al disposto di cui all’allegato 6/A Ter e per dare attuazione a quanto previsto, entro sei mesi dalla data di rinnovo del CCNL……., ANIA e Organizzazioni Sindacali si attiveranno congiuntamente presso tutte autorità competenti e le associazioni degli Agenti, per avviare un confronto finalizzato a creare un unico contratto nazionale valido per le lavoratrici e i lavoratori delle agenzie in gestione libera.
Chiediamo, quindi, un impegno delle Imprese affinché nei futuri mandati agenziali sia previsto l’obbligo per gli Agenti di applicare per i propri dipendenti un contratto nazionale sottoscritto dalle OO.SS. firmatarie del presente CCNL.

Abbiamo ottenuto

ALLEGATO N.6A/TER BIS

Impegno dell’ANIA a farsi carico di creare le condizioni per un superamento del dumping contrattuale dell’appalto assicurativo.

Per quanto riguarda gli inquadramenti professionali, è stato definito esclusivamente un limitato ampliamento temporale della fungibilità condizionata tra quarto e quinto livello, che passa da 8 a 12 mesi.

Al di fuori di questo intervento circoscritto, le ulteriori richieste avanzate da Ania sono state respinte in quanto destrutturanti dell’attuale impianto degli inquadramenti che prevedeva fungibilità piena, a salire e scendere, tra quarto, quinto, sesto livello.

Art. 87

Fermo restando che l’elemento distintivo dei 4°, 5° e 6° consiste nel diverso grado di preparazione, esperienza e competenza professionale, autonomia e specializzazione, le Parti convengono che le mansioni ricomprese nei suddetti livelli, laddove contigui, sono da considerarsi pienamente fungibili tra loro e quindi esigibili da parte delle imprese, ad eccezione dell’ipotesi i cui la lavoratrice/lavoratore di 4° livello siano affidate, in via continuativa e- ancorchè non prevalente- qualitativamente e quantitativamente significativa, mansioni inerenti una posizione superiore (5° livello). In tal caso la/il lavoratrice/lavoratore passerà a tutti gli effetti nella posizione organizzativa superiore trascorsi 12 mesi di adibizione alle suddette mansioni.

 Abbiamo difeso le classi di anzianità.

Il sindacato ha infatti respinto la proposta di ANIA che prevedeva l’introduzione di un’ulteriore nuova tabella per i neoassunti con solo 8 classi di anzianità al posto di 12 classi, e passaggio dopo 7 anni al posto di 4 anni di servizio dalla prima classe alla seconda.

Tale proposta avrebbe determinato effetti fortemente penalizzanti soprattutto per le giovani generazioni e destrutturato l’attuale impianto classificatorio del contratto nazionale. Riteniamo di grande importanza aver tutelato l’equità intergenerazionale e, complessivamente, a qualità del lavoro nel settore.

A partire da Giugno saranno convocate le assemblee in tutto il settore per l’illustrazione, discussione e approvazione dell’ipotesi di intesa da parte delle lavoratrici e dei lavoratori.

ASSEMBLEE GRUPPO UNIPOL:

• giovedì 4 giugno TORINO: Piemonte e Liguria
• giovedì 4 giugno FIRENZE: Toscana e Umbria
• lunedì 8 giugno MILANO: Lombardia, Veneto, Friuli, Trentino, Verona e Arca
• martedì 9 giugno ROMA: Lazio, sud e Isole
• mercoledì 10 giugno BOLOGNA: Emilia Romagna e Marche

le assemblee si terranno in presenza nelle sedi principali con collegamento da remoto per le sedi secondarie, gli ispettorati ed i colleghi in telelavoro.