IL NUMERO DI MAGGIO 2018 Dipendenti bancari: a fine 2017 sono 286.200 MIFID 2: cosa cambia per gli operatori? MBO: facciamo chiarezza Aiutare troppo un cliente? Alcuni elementi di rischio… Ricerca Fisac/Università Sapienza sullo stress lavoro-correlato dei bancari Pressioni commerciali In Italia boom del contante (e dei prelievi da bancomat) Le detrazioni del 730/2018 DIPENDENTI BANCARI: A FINE 2017 SONO 286.200 Banca d’Italia ha pubblicato i nuovi dati relativi al numero dei dipendenti. Riportiamo di seguito il dato generale per area geografica. 2017 2016 2015 Differenza Percentuale Italia Totale 286.200 299.699 302.728 -16.528 -5% Italia Nord Occidentale 111.945 113.581 113.599 -1.654 -1% Italia Meridionale 32.093 33.699 34.077 -1.984 -6% Italia Insulare 15.262 16.534 16.725 -1.463 -9% Italia Nord Orientale 68.187 73.251 75.065 -6.878 -9% Italia Centrale 58.714 62.637 63.263 -4.549 -7% MIFID II: GUIDA AL CAMBIAMENTO Cari colleghi, in allegato trovate una guida operativa avente per argomento la normativa MIFID II, entrata in vigore ad inizio corrente anno. Questo strumento, che crediamo possa essere molto utile ai colleghi del settore, ma non solo, è stato redatto dalla FISACCGIL EMILIA ROMAGNA grazie all'importante contributo di Nicola Cavallini. Cogliamo l'occasione per comunicare a tutti voi che lo stesso Nicola è entrato a far parte sia della Segreteria di Coordinamento Aziendale Bper, sia della Segreteria di Coordinamento di Gruppo Bper della Fisac. Un caro saluto. Scarica la Guida MBO: FACCIAMO CHIAREZZA Facciamo riferimento al malcontento diffuso ed alle molteplici lamentele di cui tanti colleghi ci han fatto partecipi per chiarire il nostro punto di vista sul sistema incentivante che la controparte datoriale ha applicato di fatto unilateralmente su parte della forza lavoro. Partiamo dalla norma alla base del discusso MBO e cioè dall’art.51 del CCNL 31/03/2015 che per maggior chiarezza sotto riportiamo: ART.51 Sistema incentivante 1. L’impresa può prevedere l’istituzione di premi incentivanti (anche sotto forma di stock option e stock granting), la cui erogazione viene subordinata al raggiungimento di specifici obiettivi, diversi da quelli prescelti per il premio aziendale di cui all’art. 48. 2. L’impresa stabilisce l’ammontare globale, i criteri di attribuzione ed i tempi di corresponsione per gruppi omogenei di posizioni lavorative in relazione agli obiettivi medesimi (ad esempio settori aziendali quali strutture centrali o di rete, determinate unità operative aventi caratteristiche omogenee). 3. Nella determinazione dei premi l’impresa deve tener conto del personale che, in relazione alle mansioni svolte, fornisce contributi indiretti al raggiungimento degli obiettivi specifici assegnati. 4. Gli anzidetti elementi - che devono risultare oggettivi e trasparenti - sono oggetto di informazione agli organismi sindacali aziendali prima della loro applicazione. L’impresa si rende disponibile, su richiesta dei predetti organismi, da formulare entro 3 giorni dal ricevimento dell’informativa, ad avviare una procedura di confronto nel corso della quale gli organismi sindacali medesimi formulano considerazioni e proposte, nella prospettiva di ricercare soluzioni condivise, nello spirito del Protocollo 16 giugno 2004. Trascorsi 10 giorni dall’inizio della procedura, qualora non siano state raggiunte soluzioni condivise, ciascuna delle Parti potrà chiedere che la procedura prosegua con l’assistenza di ABI e delle Segreterie nazionali dei Sindacati interessati. Al termine della procedura, della durata complessiva di 20 giorni, l’impresa può comunque adottare i provvedimenti deliberati. 5. L’impresa deve comunicare tempestivamente anche eventuali variazioni di obiettivi e/o criteri rendendosi contestualmente disponibile ad espletare la suddetta procedura. 6. Gli elementi di cui sopra, per quanto di competenza, vengono comunicati ai lavoratori/lavoratrici interessati. 7. Criteri di distribuzione e modalità complessivamente adottate dall’impresa saranno oggetto a consuntivo di apposito incontro con i medesimi organismi sindacali, nel corso del quale l’impresa stessa deve segnalare il numero dei premiati (anche distribuiti per gruppi omogenei) e l’ammontare globale dei premi incentivanti assegnati. CHIARIMENTO A VERBALE Le Parti stipulanti ritengono opportuno che le imprese prevedano, nell’ambito dei sistemi incentivanti, anche obiettivi di qualità e che i sistemi incentivanti siano coerenti con i principi contenuti nella normativa comunitaria sui Mercati di Strumenti Finanziari (MiFID) e nelle disposizioni di vigilanza in tema di compliance, nonché nelle disposizioni di Banca d’Italia o dettati dalle competenti Autorità internazionali relativamente alla componente variabile dei sistemi di remunerazione. RACCOMANDAZIONE Le Organizzazioni sindacali raccomandano alle aziende che in occasione delle c.d. “campagne prodotto” si ispirino ai medesimi principi adottati per il sistema incentivante di cui al Chiarimento a verbale che precede. Al riguardo evidenziamo che: In molte filiali a parità di modello di servizio, i colleghi hanno preso somme diverse: facciamo veramente fatica a capire come questo fatto rispetti lo spirito del 2° comma dell’art.51 di cui sopra: "L’impresa stabilisce l’ammontare globale, i criteri di attribuzione ed i tempi di corresponsione per gruppi omogenei di posizioni lavorative in relazione agli obiettivi medesimi" (ad esempio settori aziendali quali strutture centrali o di rete, determinate unità operative aventi caratteristiche omogenee), ed al riguardo siamo a richiedere all’azienda la spiegazione di come si sia giunti a simili risultati. Riteniamo che i vantaggi derivanti dalla soddisfazione di alcuni dipendenti che si sono visti corrispondere in busta paga questa somma aggiuntiva con l’Mbo sia inferiore agli svantaggi di avere molti altri lavoratori demoralizzati e demotivati dal fatto di non aver ottenuto nessun beneficio economico vuoi perché esclusi da questo sistema o in conseguenza dei criteri con cui è stato applicato come dal precedente punto. Ci si dimentica che con l’accordo sulla cristallizzazione degli utili abbiamo ottenuto l’erogazione di un importo mensile in busta paga e di una ulteriore quota accreditata in Welfare; un ottimo risultato che di fatto ridurrà nel tempo il costo del personale per l’azienda. Ci si dimentica che una parte consistente dei colleghi (p.es. la Direzione Generale) è esclusa dal beneficio. Ci aspettiamo quindi che anche per la restante parte della forza lavoro l’azienda riterrà adottare un sistema similare. Nell’ambito delle medesime unità produttive, a parità di grado, impegno verso l’organizzazione e professionalità ma non di modello di servizio non corrisponde la possibilità di concorrere a medesime erogazioni. Con l’occasione è importante chiarire infine, che questo sistema incentivante è gestito unilateralmente dalla Banca e non è stato oggetto di accordo sindacale: la nostra posizione è critica per come è strutturato, per la mancanza di equità, per premiare la quantità più che la qualità del lavoro svolto e, soprattutto, per essere un sistema che invece di stimolare la solidarietà ed il lavoro di squadra, tende a separare i lavoratori nell’ambito del modello di servizio! Alfonso Ferrante membro del Comitato Direttivo Nazionale Fisac BPER AIUTARE TROPPO UN CLIENTE? ALCUNI ELEMENTI DI RISCHIO I rapporti fra un professionista ed un cliente sono spesso improntati ad una reciproca fiducia particolarmente stretta; spesso sono sufficienti accordi verbali e indicazioni di larga massima da parte del cliente. Si è verificato il caso di un direttore di filiale che per accelerare l’accredito di polizze assicurative o lo smobilizzo di titoli azionari o obbligazionari in successione mortis causa, interveniva personalmente a favore di clienti di rilievo, con modalità arrischiate. In qualche caso, effettuava un bonifico dal proprio conto; in altri casi, effettuava un bonifico dal conto corrente di un altro cliente. L’addebito era prontamente ripianato non appena giungevano gli effettivi accrediti. Tali operazioni avvenivano all’insaputa del cliente che fungeva da “polmone” finanziario, come sosteneva la banca nella lettera di contestazione? Oppure avvenivano in assenza di firma, ma con un assenso verbale dato dal cliente in forza di un rapporto davvero stretto di fiducia, come sosteneva il lavoratore nelle proprie difese? In ogni caso, il lavoratore non ha ricavato alcun lucro da tali operazioni ed ha altresì dichiarato l’intenzione di fare solo l’interesse della banca assecondando le richieste di cliente importanti. Ma ovviamente, un’intesa verbale è pressoché impossibile da provare e ancora una volta il lavoro dipendente è cosa diversa dal lavoro autonomo. Il risultato del fraintendimento di ruoli e di un malinteso senso operativo è stata una sanzione disciplinare. RICERCA FISAC/UNIVERSITA' SAPIENZA SULLO STRESS LAVORO-CORRELATO DEI BANCARI Parliamo dello studio noto ai più perché, circa un anno or sono, trovò ospitalità nella rubrica “Il caffè” di Massimo Gramellini sul Corriere della sera. Lo studio che mosse i suoi primi passi nel corso del 2016 (periodo d’indagine: marzo/dicembre 2016) e che già nel marzo 2017 ebbe un primo riconoscimento circa la sua bontà con la pubblicazione e validazione delle domande sulla rivista Senses and Sciences con titolo: “A set of Key questions to assess the stress among bank employees and its reliability” : Bank Employee Stress Test (BEST8) – Mannocci, Marchini, Scognamiglio, La Torre). A distanza di poco più di un anno (Aprile 2018), è arrivata un’ulteriore e importante conferma con la pubblicazione dello studio su una rivista scientifica internazionale, International Journal of Enviromental Reasearch and Public Health con titolo “Are Bank Employees Stressed? Job Perception and Positivity in the Banking Sector: An Italian Observational Study” Mannocci, Marcchini, Scognamiglio et al. Queste pubblicazioni sono di particolare importanza perché rappresentano il riconoscimento scientifico della reale esistenza di specifiche situazioni di rischi psicosociali legate all’attività dei bancari. Ciò avviene attraverso la validazione del “BEST8”; le otto domande che indagano su temi quali le pressioni commerciali, le minacce legate al mancato raggiungimento degli obiettivi di budget, le questioni etiche legate alla vendita e alla consulenza, quelle no-compliance legate alle richieste di applicazione elastica delle norme e, non ultime, le problematiche legate all’evento rapina, all’eccessiva volatilità organizzativa nonché al mancato work- life balance. Queste problematiche che, fino a non molto tempo fa, come sindacato, denunciavamo in maniera solitaria, oggi hanno un loro riconoscimento scientifico. In tal senso opera anche un fact sheet intitolato “Stress lavoro-correlato e rischi psicosociali settore bancario”, prodotto dal gruppo di lavoro del Dr. Latocca (U.O: Medicina del Lavoro Ospedale San Gerardo di Monza) in collaborazione con l’INAIL. Del resto anche lo stesso accordo nazionale su politiche commerciali ed organizzazione del lavoro, sottoscritto tra OO.SS. nazionali ed ABI del febbraio 2017, è il chiaro riconoscimento dell’esistenza di evidenti fattori di rischio psicosociale che, sempre e comunque, vanno combattuti perché nocivi per la salute fisica e mentale dei lavoratori. Per valutare questi rischi, oggi abbiamo uno strumento un più che per noi è di particolare interesse perché col “BEST8” si vanno ad indagare quegli aspetti che sono motivo di grande sofferenza per i lavoratori bancari. PRESSIONI COMMERCIALI I lavoratori di questa azienda, i coordinatori e direttori di filiale continuano a ricevere mail con richieste tassative di invio di report mensili, settimanali e giornalieri sui contatti fatti e previsti per il giorno successivo, sui prodotti collocati e report andamentali. Si ritiene necessario un monitoraggio puntuale. Ci vengono riportate affermazioni secondo cui se i budget non saranno rispettati avremo ulteriori chiusure di filiali e trasferimenti, GIF formativi incentrati invece soltanto su strategie di vendita. Contestiamo da sempre l’utilizzo strumentale di report estranei agli strumenti informatici abbondantemente in possesso delle funzioni commerciali, report che si trasformano in mero strumento di controllo a distanza e pressione indebita su chi quotidianamente cerca di fare con professionalità il proprio lavoro di bancario. L’accordo ABI-OO.SS. del 8 febbraio 2017 vieta la richiesta di report che non siano standardizzati e messi a disposizione dall’azienda: quindi i normali supporti informatici già a disposizione! Le pressioni commerciali a cui veniamo sottoposti – quotidianamente – non devono mai farci dimenticare le nostre responsabilità sociali, etiche e normative, mentre ci assumiamo la paternità di operazioni che in futuro potrebbero persino esserci contestate, non solo dai clienti ma dall’Azienda stessa. Ricordiamo a tutti i colleghi che nessuno può essere licenziato se non raggiunge il budget, ma che si può essere sanzionati con provvedimento disciplinare, con conseguenze anche risarcitorie, se non ci si attiene alle policy e alla normativa di legge. Occorre inoltre ribadire, a fronte delle insistenti richieste che pervengono dall’alto, che la disciplina giuridica stabilisce che il prestatore di lavoro è tenuto all’osservanza dei criteri di diligenza, perizia e professionalità (obbligazione di mezzi) ma non è tenuto all’obbligo di risultato. Come lavoratori del credito siamo garanti della funzione di tutela del risparmio e abbiamo il diritto-dovere di lavorare in un clima di serenità e di responsabilità, coerente con l’etica professionale, con il rispetto della dignità delle persone, delle esigenze reali e della centralità dei clienti. IN ITALIA BOOM DEL CONTANTE (E DEI PRELIEVI DA BANCOMAT) Carte di credito, bancomat, applicazioni da smartphone, la “cashless society” è ancora una chimera. Secondo l’ultimo rapporto del Forum Ambrosetti l’Italia resta in coda tra i Paesi avanzati per numero di transazioni elettroniche pro-capite: 43,1 all’anno contro una media Ue di 116,6. Nel 2017, in Italia, solo il 14% dei pagamenti è stato effettuato in modalità cashless (quindi con carte di pagamento o attraverso strumenti di pagamento digitale). L'86%, invece, è stato effettuato con denaro in contante. Un dato che, come detto, ci posiziona al terz'ultimo posto in Europa, dove la peggior performance appartiene alla Grecia (12% in cashless, 88% in contante), mentre la media Ue porta un rapporto 26%/74%. Dai numeri dell'Osservatorio emerge anche che l'utilizzo del contante, nel nostro Paese, continua a crescere. Nel solo periodo che va dal 2016 al 2017 è aumentato del 3,8%, passando da 190,4 a 197,7 miliardi di euro. Un aumento che si riflette sul rapporto fra denaro contante e Pil, che nel 2017 arriva a toccare il record storico dell'11,6% ( media Ue è del 10,1%). Una percentuale importante, che paragonata a quella della Svezia (dove il rapporto è all'1,5%) chiarisce in modo inequivocabile la situazione italiana. Un altro dato molto significativo è quello relativo ai prelievi presso gli Atm. L'Italia è il Paese dove la cifra di denaro prelevato agli sportelli fa registrare la crescita più alta nei 5 paesi europei definiti “big five” (Germania, Regno Unito, Italia, Francia e Spagna). Infine, uno sguardo ai pagamenti attraverso device mobili ( i classici pagamenti via smartphone, per intenderci). In questo caso la crescita registrata negli ultimi anni è considerevole: + 48,6% dal 2012 al 2016, con un valore che è passato da 0,8 a 3,9 miliardi di euro. Tuttavia, l'incidenza di questo transato sul totale è ancora irrilevante, con un valore dello 0,05%
