Inform@fisac marzo 2017 n.1

IL PRIMO NUMERO DI MARZO 2017 Bper compra il 100% di CariFerrara per un euro Partecipazione agli utili: nessuna deroga all'anticipo di febbraio ABI: raggiunto l'accordo su politiche commerciali e organizzazione del lavoro Fisac: accordo ABI-sindacati su politiche commerciali buon risultato Legge 104: sede di lavoro (trasferimento e riavvicinamento) Qualche comportamento pratico da seguire in caso di contestazione disciplinare BPER compra il 100% di CariFerrara per un euro Bper ha raggiunto un accordo con Banca d’Italia per acquisire il 100% della Nuova Carife, la banca ferrarese entrata in crisi e salvata dal fondo di salvaguardia istituito per decreto dal governo a novembre 2015 per 1 euro. A comunicarlo è l’istituto di via Nazionale, che sottolinea che con la cessione di Nuova Carife "si conclude il processo di vendita della quattro banche (Banca delle Marche, Cassa di risparmio di Chieti, Banca popolare dell’Etruria e del Lazio e Cassa di risparmio di Ferrara) che erano state poste in risoluzione nel novembre 2015". Si tratta del fondo di salvaguardia creato per gestire la crisi delle piccole banche territoriali nato appunto un anno e mezzo fa. Al 31 dicembre scorso Nuova Carife presentava impieghi, al netto delle sofferenze e inadempienze probabili oggetto di cessione a terzi ("NPL Portfolio"), per circa 1,6 miliardi, raccolta diretta pari a circa 2 miliardi, raccolta indiretta di 1,5 miliardi. Le filiali di Nuova Carife al 31 dicembre 2016 erano 102, di cui l'85% in Emilia Romagna. I clienti sono oltre 100mila. Nuova Carife viene acquisita con un patrimonio netto di almeno 153 milioni di euro, quindi, dopo accantonamenti addizionali a fondi rischi e rettifiche a componenti dell'attivo stimati in 215 milioni. E' prevista inoltre la completa liberazione del portafoglio di sofferenze e inadempienze probabili alla data del 31 dicembre 2016 per una cartolarizzazione che dovrà essere fatta prima del closing e la riduzione del costo delle risorse umane per effetto dell'adesione alla manovra esodi già perfezionata, i cui oneri sono interamente coperti da specifici accantonamenti da effettuarsi prima del closing, sino al raggiungimento di un organico non superiore a 500 FTE ("Full Time Equivalent"), rispetto all'organico di Nuova Carife pari a 908 risorse al 31 dicembre 2016. L'operazione è previsto venga perfezionata nel secondo trimestre solo dopo la cessione degli Npl, soggetti a cartolarizzazione prima del closing. Si prevedono sinergie di costo grazie alla razionalizzazione della rete sportelli, alla rinegoziazione dei contratti di fornitura, alla riduzione dei costi di corporate governance e al contenimento del costo della raccolta. Secondo Bper , "la buona qualità del portafoglio creditizio di Nuova Carife determinerà un livello assai contenuto del costo del credito". Per la banca modenese l'acquisizione rappresenta la possibilità di "incrementare significativamente le quote di mercato in particolare nella provincia di Ferrara, area in cui il Gruppo Bper Banca ha una penetrazione inferiore alla media delle altre province della Regione Emilia-Romagna". Coordinamenti Sindacali BPER Modena, 27 febbraio 2017 PARTECIPAZIONE AGLI UTILI NESSUNA DEROGA ALL’ANTICIPO DI FEBBRAIO!! Venerdì pomeriggio alle 16, le OO.SS. di BPER Banca sono state convocate dall’Azienda per un confronto sul tema dell’anticipo della partecipazione agli utili. Nel mese di febbraio, infatti, l’Azienda deve pagare l’anticipo pari al 50% della partecipazione erogata l’anno precedente, per quest’anno 1,495 euro il punto e nel mese di maggio il saldo. L’Azienda ha aperto la riunione spiegando che fino al 15/12 si era “confidenti” su risultati molto positivi (i dati della trimestrale al 30/09 riportavano un utile di pertinenza della Capogruppo di circa 101 mln di euro), ma l’intervento di più attori ha cambiato completamente lo scenario, anche se il risultato finale è comunque positivo. Cosa è variato in così pochi giorni? La richiesta di ulteriori accantonamenti e l’intervento “solidale” ai fondi di sistema “salvabanche”. A questo punto la delegazione aziendale ci ha fornito il risultato della formula, che è 0,33 euro a punto e ci ha proposto la firma di un accordo con il quale si definiva il pagamento, con la busta paga di febbraio, dei 33 centesimi quale saldo di tutta la partecipazione agli utili 2016, poiché sarebbe stato “inelegante” recuperare a maggio 1,165 euro a punto! Le OO.SS pur consapevoli del fatto che esiste la concreta possibilità del recupero di maggio (così come previsto dall’accordo ma mai applicata come regola in ragione delle innumerevoli partite straordinarie degli anni scorsi), hanno rigettato la soluzione proposta in quanto ritengono che l’impegno profuso dai lavoratori lo scorso anno sia meritevole di un concreto e tangibile riconoscimento. Inoltre, non hanno ritenuto opportuno “penalizzare” i lavoratori che avevano già considerato di percepire un determinato importo a febbraio, ribadendo come il risultato finale d’esercizio sia dipeso soprattutto da attori esterni e fattori esogeni; in particolare dal mantenimento di accantonamenti per rettifiche su crediti al di sopra dei dati previsti nel piano industriale 2014-2017. Quindi, nella busta paga di febbraio, secondo le regole previste, verrà accreditato un valore pari a 1,495 € per punto (50% della PU pagata nel 2016). A più riprese l’Azienda ha sottolineato come la trasformazione in Spa non sia scevra da conseguenze, dimenticando che le OO.SS. ed i lavoratori tutti hanno ben compreso che l’Azienda è cambiata ed è cambiata profondamente: lo viviamo tutti i giorni sulla nostra pelle! Le OO.SS hanno chiesto di confrontarsi con l’azienda già a partire dal mese di marzo sul saldo della PU e sul premio aziendale. Auspichiamo che, nel corso dei prossimi incontri, si possano determinare le condizioni affinché ai lavoratori venga dato il giusto riconoscimento per la loro fedeltà e abnegazione. ABI Raggiunto l’accordo su politiche commerciali e organizzazione del lavoro Nella giornata di mercoledì 8 febbraio, alla presenza del Presidente dell’ABI Antonio Patuelli, è stato raggiunto un accordo sulle politiche commerciali e l’organizzazione del lavoro. L’accordo rappresenta un primo importante passo per favorire lo sviluppo di politiche commerciali responsabili e sostenibili, coerenti con l’etica professionale, rispettose della dignità delle risorse umane e delle esigenze e della centralità dei clienti. L’accordo si propone di promuovere comportamenti concreti e coerenti con questi principi, anche attraverso un’adeguata e specifica attività di informazione, formazione e sensibilizzazione, con il dichiarato obiettivo di ricondurre a questi valori eventuali comportamenti difformi. Nella definizione delle politiche commerciali, le banche dovranno quindi attenersi a principi generali di tutela del risparmio e diffusione della cultura finanziaria, di trasparenza e chiarezza, compatibili con strategie basate sul medio e lungo periodo e su un’organizzazione del lavoro coerente con i principi di sostenibilità e rispetto delle persone contenuti nell’accordo. Qualunque comunicazione aziendale in tema di politiche commerciali dovrà quindi essere improntata al rispetto della normativa, senza messaggi fuorvianti o vessatori nei confronti dei lavoratori bancari, nel rispetto delle norme sulla prestazione lavorativa anche al fine di inibire, ai vari livelli, condotte improprie ed indebite pressioni lesive della dignità e professionalità dei lavoratori e delle lavoratrici, evitando l’abuso, l’eccessiva frequenza e le inutili ripetizioni su rilevazioni commerciali e obiettivi assegnati. In questo quadro, l’accordo prevede che l’eventuale mancato raggiungimento degli obiettivi quantitativi commerciali non può determinare di per sé una valutazione negativa dell’operato del dipendente né può costituire motivo di provvedimenti disciplinari a carico dello stesso Al fine di garantire applicazione ed esigibilità dell’accordo in sede decentrata, entro 90 giorni dalla data odierna, si procederà in tutte le aziende aderenti ad ABI, ad un incontro in sede aziendale o di gruppo per definire specifici accordi aziendali sulle tematiche del protocollo o, se già esistenti, per valutare eventuali adeguamenti che si rendessero necessari. Presso le aziende di credito o i gruppi dove non esistano accordi in materia, verrà avviato il confronto per la costituzione, entro 180 giorni da oggi, di commissioni o organismi bilaterali di confronto in sede aziendale e di gruppo, dove esaminare le segnalazioni provenienti dai lavoratori per il tramite dei propri sindacati aziendali. Nelle banche dove non si raggiungesse un accordo e per quelle con meno di 1500 dipendenti che non facciano parte di gruppi bancari, si dovrà comunque procedere a incontri, con cadenza almeno annuale, sull’applicazione dell’accordo nazionale. Tutte le banche dovranno comunque provvedere ad informare il sindacato aziendale o di gruppo sulle misure adottate relativamente alle tematiche oggetto di segnalazioni, con particolare riguardo a quelle finalizzate alla rimozione di comportamenti anomali o difformi dai principi enunciati dall’accordo. Al fine di favorire l’interlocuzione e l’applicazione dell’accordo nazionale e degli accordi aziendali o di gruppo, ciascuna azienda individuerà al proprio interno un referente dotato di facoltà adeguate che potrà farsi ulteriormente supportare dalle funzioni aziendali competenti. Viene inoltre istituita una Commissione nazionale bilaterale tra ABI e OO.SS. con l’obiettivo di indirizzare, favorire e monitorare l’attuazione coerente di quanto previsto dall’accordo – anche attraverso l’interlocuzione con gli organismi bilaterali aziendali di cui sopra – per acquisire informazioni, diffondere buone pratiche e realizzare iniziative in tema di politiche commerciali, informazione, formazione, e sistemi incentivanti. La Commissione, che dovrà dotarsi di un proprio regolamento, sarà anche la sede per affrontare questioni significative relative all’applicazione dell’accordo che non abbiano trovato definizione negli organismi bilaterali o nelle sedi di confronto aziendali o di gruppo, con l’obiettivo di proporre percorsi e soluzioni condivise per il superamento delle criticità emerse in sede decentrata. Le Parti firmatarie dell’accordo nazionale si sono date reciprocamente atto dell’intenzione di avviare, con criteri e modalità da convenire e tramite soggetti terzi, un’indagine di clima settoriale, i cui risultati saranno oggetto di analisi da parte della Commissione nazionale. Le Parti si sono ulteriormente date atto che, ferme le previsioni di legge sui Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza, esamineranno in un apposito gruppo di lavoro, fenomeni che possano rilevare ai fini del benessere sui luoghi di lavoro. E’ stato convenuto che il testo dell’accordo sarà allegato e formerà quindi parte integrante del testo del prossimo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, nel cui ambito si è stabilito di affrontare anche il tema del sistema incentivante alla luce dell’applicazione dell’accordo stesso. L’accordo raggiunto, nel dare concreta applicazione a quanto già definito sulle politiche commerciali con l’articolo 53 del Contratto Nazionale, assume grande rilevanza anche per il messaggio di cambiamento che deve comportare in termini di trasparenza, etica e sviluppo sostenibile nel rapporto tra le banche, le lavoratrici e i lavoratori, i cittadini, famiglie e imprese, in un processo che deve portare il settore bancario a recuperare il suo ruolo centrale a favore dello sviluppo socio economico del Paese. Le Organizzazioni Sindacali ritengono che l’accordo, definendo pratiche di prevenzione, di diffusione della cultura delle regole e di superamento di pratiche scorrette, possa determinare una svolta positiva a beneficio del settore del credito e, più in generale, di tutti i settori produttivi e della collettività. Roma, 9 febbraio 2017 LE SEGRETERIE NAZIONALI DICHIARAZIONE STAMPA DEL SEGRETARIO GENERALE DELLA FISAC CGIL AGOSTINO MEGALE Banche: Megale (Fisac Cgil), accordo Abi-sindacati su politiche commerciali buon risultato Roma, 8 febbraio - “A un anno dall'aver aperto come sindacato una vertenza per contrastare le pressioni commerciali che alterano la dignità del lavoro, all'insegna anche della tutela dei clienti e dei risparmiatori, oggi con l'intesa raggiunta si è prodotto non solo un buon risultato ma un primo accordo che non ha precedenti nella storia delle relazioni industriali nel sistema del credito”. Così il segretario generale della Fisac Cgil, Agostino Megale, commenta il protocollo firmato da Abi e sindacati sulle politiche commerciali e sull'organizzazione del lavoro, aggiungendo che: “L'intesa ha visto una sigla tecnica che dopo il voto del nostro direttivo avrà il via libera definitivo. Tale risultato è stato possibile grazie al lavoro della commissione, agli accordi siglati nei grandi gruppi e alla necessità di porre uno stop netto e chiaro alle tante e troppe vessazioni nei confronti dei lavoratori”. Per il leader della categoria dei lavoratori del credito della Cgil, inoltre, “in un settore come quello del credito in cui molte delle decisioni vengono assunte a livello europeo, l'intesa di oggi segnala che è maturo il tempo per i sindacati del settore di proporre un accordo con linee guida in tutta Europa. Una modalità che possa permettere ad altri paesi europei di produrre accordi che, come il nostro, mettano al centro dignità del lavoro e contrasto delle pressioni commerciali”. Secondo Megale “l'aver realizzato un impegno che riguarda il prossimo contratto relativo al salario incentivante, insieme ad un ruolo di monitoraggio della commissione e all'estensione laddove non si fanno accordi di questa natura, è un risultato di grande valore. Ora si tratta di farlo conoscere, diffonderlo e farlo applicare, fare assemblee e costruire un rapporto costruttivo con i lavoratori e con i risparmiatori”, conclude. Il Responsabile Ufficio Comunicazione Cristiano Hoffmann Legge 104: Sede di lavoro; scelta prioritaria e rifiuto al trasferimento Coniugare le esigenze familiari con quelle lavorative è un'impresa difficile per tutti, ma lo è ancora di più per i lavoratori che assistono familiari disabili e per gli stessi lavoratori disabili. In queste difficoltà gioca un ruolo fondamentale la sede di lavoro: la scelta della sede di lavoro, la richiesta di trasferimento, il rifiuto al trasferimento. Di tali aspetti si occupano gli articoli 21 e 33 della Legge 5 febbraio 1992, n. 104. Purtroppo l'esigibilità di tali diritti non è sempre così semplice. L’azienda non può negare la richiesta di trasferimento, avanzata dal dipendente che accudisce un familiare disabile, e quindi “titolare della 104”, se non dimostra la sussistenza di straordinarie esigenze produttive che ostano a tale accoglimento. Pertanto, se il dipendente se stato costretto ad andare in aspettativa al fine di stare accanto al parente portatore di handicap, il datore dovrà versargli il risarcimento dei danni conseguenti al mancato accoglimento della domanda: risarcimento da quantificare dalla data della richiesta del trasferimento al suo rientro dall’aspettativa. Lo ha chiarito la Cassazione con una recente sentenza. Il diritto a scegliere la sede lavorativa Il lavoratore che sia beneficiario della legge 104 del 1992 può scegliere la sede di lavoro più vicina al luogo di residenza del famigliare disabile, chiedendo di essere/non essere trasferito (a seconda ovviamente del caso) da un luogo a un altro ove l’azienda ha le proprie unità produttive. Non si tratta, però, di un diritto che spetta a prescindere da quelle che possono essere le contrarie esigenze del datore di lavoro; l’interesse del dipendente deve sempre bilanciarsi con quelle della produzione. Per cui la legge stabilisce che solo laddove l’azienda motivi (e dimostri) il diniego con esigenze produttive straordinarie, il lavoratore non potrà vedere riconosciuta la propria richiesta. Viceversa, se l’azienda non ha possibilità di provare le straordinarie ragioni produttive alla base del “no”, oppure se tali ragioni non sono straordinarie, allora il lavoratore può pretendere che la sua richiesta sia rispettata tramite il giudice. Nel caso di specie, il lavoratore ricorrente era peraltro riuscito a dimostrare che, nello stesso periodo della sua richiesta di trasferimento, la stessa società aveva provveduto a molteplici trasferimenti proprio presso la sede richiesta dall’avente diritto. Quel diniego non aveva quindi alcuna ragione di carattere tecnico che potesse in alcun modo supportarlo. I commi 5 e 6 dell'articolo 33 della Legge 104/1992 prevedono che il genitore o il familiare lavoratore e il lavoratore disabile hanno diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio. Questa disposizione, proprio a causa di quel "ove possibile", si configura come un interesse legittimo, ma non come un diritto soggettivo insindacabile. Di fatto, quindi, l'azienda può produrre rifiuto motivandolo con ragioni di organizzazione del lavoro. Questa al momento è la tendenza interpretativa prevalente anche in sede giurisprudenziale. Le condizioni per accedere a questo beneficio sono comunque legate, per i familiari, all'assistenza continuativa ed esclusiva del congiunto con disabilità. Anche per questo beneficio, come per i permessi, non è richiesta la convivenza. Va precisato inoltre che l'interpretazione ormai prevalente e consolidata è che l'agevolazione riguardi le persone con handicap con connotazione di gravità, beneficiarie di tutte le agevolazioni previste dall'articolo 33 della Legge 104/1992. Questa annotazione è necessaria in quanto il comma 5 non indica esplicitamente la gravità dell'handicap. Il rifiuto al trasferimento I commi 5 e 6 dell'articolo 33 della Legge 104/1992 prevedono che il genitore o il familiare lavoratore e il lavoratore disabile non possono essere trasferiti senza il loro consenso ad altra sede. Diversamente da quanto previsto per la scelta della sede, il rifiuto al trasferimento si configura come un vero e proprio diritto soggettivo. Si tratta infatti di una disposizione che rafforza ed estende quanto già previsto dal Codice Civile. All'articolo 2103 prevede, fra l'altro, che il lavoratore non possa essere trasferito da un'unità produttiva all'altra senza comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Il comma 5 dell'articolo 33 aggiunge a questa condizione, oltre alle ragioni appena illustrate, anche il consenso da parte dell'interessato. In caso di violazione si può ricorrere al Giudice con fortissime probabilità che l'azienda soccomba in giudizio. Qualche comportamento pratico da seguire in caso di CONTESTAZIONE DISCIPLINARE Il lavoratore ha diritto, entro 5 giorni di calendario dal ricevimento della lettera di contestazione, a formulare le proprie difese per iscritto e/o richiedendo un colloquio. E’ necessario evidenziare come ogni procedimento disciplinare faccia storia a sé; inoltre la casistica delle possibili infrazioni è pressoché illimitata: ne consegue che è impossibile creare una bozza standard di lettera di controdeduzioni. Lo schema allegato rispecchia tale premessa e si limita a individuare i punti meramente formali: il destinatario della risposta (che coincide con l’ufficio che ha formulato la contestazione), il luogo e la data, l’identificativo della contestazione, la firma (ovviamente quella del lavoratore, non quella del sindacalista). Il contenuto è uno spazio bianco, che sarà riempito in base alle peculiarità di ogni singolo caso. A titolo assolutamente generale, la lettera di contestazione ha lo scopo d’individuare una o più inadempienze nella prestazione lavorativa ascrivibili al lavoratore interessato. Ne consegue che la lettera di controdeduzioni o il colloquio devono evidenziare se il lavoratore abbia commesso veramente delle inadempienze; oppure se il lavoratore fosse realmente in grado di tenere una condotta diversa da quella contestata; oppure ancora se ciò fosse impossibile o almeno difficile per le circostanze più diverse. E’ necessario esaminare la lettera di contestazione individuando quali siano i punti di forza e i punti di debolezza e poi fornire le spiegazioni in ordine a ciascun elemento della contestazione. In primo luogo devono essere verificati gli aspetti formali – la tempestività, la precisione nell’identificare i fatti contestati ecc. – e quindi gli aspetti sostanziali. Per valutare e controbattere gli aspetti sostanziali è necessario esaminare la normativa aziendale che disciplina l’operatività contestata. Qualora la contestazione riguardi materie di particolare difficoltà tecnica, sarà opportuno che il sindacalista si consulti con una persona che abbia specifiche competenze al riguardo; in caso di coinvolgimento di altri soggetti, occorre sempre ricordare il vincolo di riservatezza al quale è tenuto il sindacalista. Qualora siano già state fornite al proprio responsabile o alle funzioni ispettive alcune spiegazioni sui fatti contestati, sarà necessario tenerne conto nella stesura delle difese. Non serve tentare di smentire fatti oggettivi ed accertati. La lettera è indicata nei casi in cui la situazione è nel complesso definita e vi sono sufficienti elementi per dare una giustificazione esaustiva dei fatti contestati. La lettera di controdeduzioni deve essere redatta in maniera lineare e sintetica, senza polemiche, che avrebbero quale unico risultato quello di esacerbare la situazione. Nella lettera sarà opportuno evitare di trattare questioni riguardanti difficoltà di carattere personale e così pure coinvolgere altri colleghi di lavoro; al più tali aspetti potranno essere trattati in sede di colloquio. In ogni caso, la chiamata di corresponsabilità con altri lavoratori è sempre da valutare con la massima cautela. Nei casi incerti, può essere preferibile il colloquio, che consente al sindacalista d’intervenire sulle situazioni di contesto già accennate (carenze organizzative e procedurali dell’azienda, carichi di lavoro, eccetera). E’ importante sottolineare problematiche che riguardano carenze organizzative e procedurali dell’azienda, carichi di lavoro, carenze nella formazione, carenze nella comunicazione di nuove normative, carenze procedurali eccetera.La scelta fra la lettera di controdeduzioni ed il colloquio dipende da diverse variabili. Il colloquio può dare una personalità fisica a quella che può apparire come una mera pratica burocratica dell’ufficio del personale, ma per alcuni può anche essere una situazione di stress e come tale da evitare. La richiesta di colloquio permette però di avere qualche giorno in più per approfondire meglio la contestazione e preparare le proprie difese. Nel colloquio l’azienda solitamente si limita a verbalizzare le spiegazioni del lavoratore: è quindi necessario arrivare al colloquio con una traccia scritta delle proprie difese. E’ anche possibile presentare al colloquio una memoria scritta che affronta gli aspetti formali e sostanziali, mentre il sindacalista aggiungerà verbalmente le proprie osservazioni circa le situazioni di contesto (le lacune aziendali). Il verbale del colloquio risulterà così formato dalla memoria scritta e dalla verbalizzazione di quanto dichiarato dal sindacalista. E ’ possibile formulare le proprie difese in una lettera ed in più richiedere anche il colloquio. E’ importante che la richiesta del colloquio sia esplicita: inserire nella lettera di controdeduzioni frasi del genere “il sottoscritto è a disposizione per ogni ulteriore chiarimento” è da evitare, perché crea incertezza su quali siano le concrete intenzioni del lavoratore. Al riguardo, alleghiamo apposita bozza di lettera di richiesta del colloquio. A questo punto, è opportuno fare qualche precisazione di carattere pratico sui comportamenti da seguire in caso di contestazione disciplinare. Contattare il proprio sindacalista: a fronte dell’avvio di una contestazione disciplinare emerge l’assoluta opportunità di prendere contatto con il proprio rappresentante sindacale, per avere la necessaria assistenza prima di addentrarsi in una realtà che non solo è personalmente sgradevole ma è anche tecnicamente complessa ed incerta. La trasparenza tra lavoratore e sindacato: è necessario che il rapporto fra il rappresentante sindacale e l’iscritto sia improntato alla massima trasparenza reciproca: il lavoratore deve esporre i fatti in modo veritiero e completo, in modo tale che il proprio rappresentante sindacale non incorra in errori di valutazione. La difesa del lavoratore: si svolge per mezzo della lettera di controdeduzioni e/o con il colloquio. E’ l’argomento più delicato e merita una trattazione a parte. L’assistenza di un avvocato: la stesura della lettera di controdeduzione o la preparazione del colloquio può avvenire in collaborazione con un avvocato. Tuttavia, occorre tenere presente che un professionista esterno difficilmente conosce le dinamiche esistenti nelle realtà aziendali, che invece dovrebbero essere note ad un sindacalista. L’assistenza di un avvocato può essere importante nel caso in cui vi sia il fondato timore che la contestazione si chiuda con un licenziamento. In tale circostanza, è norma di prudenza sottoporre le controdeduzioni all’avvocato, per evitare qualunque contenuto che possa creare difficoltà in caso di impugnazione del licenziamento in tribunale. Impugnazione del provvedimento disciplinare: una volta chiuso l’iter disciplinare interno con l’irrogazione della sanzione, il lavoratore può eventualmente impugnare il provvedimento disciplinare in sede arbitrale o in sede giudiziale. L’impugnazione in sede giudiziale di una sanzione disciplinare diversa dal licenziamento è da valutare con estrema cautela: in particolare è necessaria un’attenta valutazione delle spese legali che dovranno essere sostenute in un processo. Per quanto riguarda i tempi di prescrizione per impugnare in sede giudiziale una sanzione disciplinare, la legge non prevede disposizioni specifiche. Ne consegue che il diritto all’impugnazione si prescrive nel termine ordinario di 10 anni, previsto dall’art. 2946 codice civile. Per il licenziamento vi sono invece termini assai più stringenti. Innanzitutto, la legge n. 604/1966, art. 6 prevede che il licenziamento sia impugnato entro 60 giorni dalla ricezione con un qualunque atto scritto: al riguardo, è sufficiente una raccomandata con ricevuta di ritorno. La stessa legge prevede poi un termine di 180 giorni per depositare il ricorso in tribunale, decorso il quale il licenziamento diventa definitivo e non è più impugnabile (Nota:Si tratta di un termine sicuramente insidioso, non previsto nel testo originario del 1966, ma che è stato aggiunto dalle leggi n. 183/2010 e 92/2012 (quest’ultima nota come “legge Fornero”, che fra l’altro ha ulteriormente decurtato il termine inserito nel 2010). La legge n. 300/1970 art. 7, consente inoltre al lavoratore di impugnare il provvedimento disciplinare in sede arbitrale, richiedendo la costituzione, presso la Direzione Provinciale del Lavoro, di un collegio di conciliazione ed arbitrato. Tale richiesta deve essere formulata entro 20 giorni successivi dalla formalizzazione della sanzione, anche per il tramite del sindacato, e la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio: ricordiamo però che, per far sì che vi sia la sospensione della sanzione disciplinare, è necessario che la richiesta venga inoltrata immediatamente all’azienda prima dei giorni di sospensione dal servizio. Il datore di lavoro può rifiutare la procedura arbitrale ricorrendo all’autorità giudiziaria per far accertare la legittimità della sanzione disciplinare: in tal caso il lavoratore dovrà fronteggiare la causa promossa dal datore di lavoro.