Inform@fisac febbraio 2020

IL PRIMO NUMERO DI FEBBRAIO 2020 Pressioni commerciali e Stress lavoro-correlato Monitoraggio esperto, pressioni Oste, il tuo vino è buono?? Basta con i “Mantra”! Sciami sismici e terremoto Il piacere di saperlo: il valore dei Buoni Pasto Modulistica “ufficiale” e appunti manoscritti Licenziamento o dimissioni? ISEE precompilato 2020: come si richiede? Intesa-Ubi, a Bper 400-500 filiali. A Unipol le assicurazioni “In 5 anni prospettiva fusioni prevalente per ridurre costi” Emergenza Coronavirus: cosa succede in BPER PRESSIONI COMMERCIALI E STRESS LAVORO-CORRELATO In Francia una sentenza che farà la storia ha, per la prima volta, sancito la punibilità della fattispecie di “molestie morali istituzionali”: un sistema messo in piedi, tra il 2007 e il 2010, da France Telecom e da alcuni suoi dirigenti (tra cui l’ex AD Didier Lombard) per spingere i dipendenti a dimettersi, peggiorando sistematicamente le loro condizioni di lavoro. Secondo la sentenza, queste condotte consapevolmente vessatorie hanno concausato, in alcuni casi, (fino al 2008) il suicidio di alcuni dipendenti, che lasciarono spesso messaggi di addio contenenti pesanti accuse verso la società. L’AD è stato condannato ad un anno di reclusione, la società a pagare una multa di 75.000 euro, più risarcimenti milionari a circa 150 dipendenti o loro famiglie, costituitesi parte civile. Le vessazioni poste in essere nel caso France Telecom configuravano un vero e proprio mobbing di massa, un caso limite. Tuttavia non sono i fenomeni estremi che segnano un trend, ma quelli “normali”, che si riproducono su grande scala. E il trend, specie nelle banche, è quello di un elevato e crescente livello medio di stress, imputabile prevalentemente ad una combinazione di due fattori, presenti contemporaneamente: una organizzazione dei fattori di produzione e del lavoro inefficiente, ed una eccessiva pressione commerciale. Una ricerca commissionata dalla Fisac Cgil in collaborazione con l’Università La Sapienza di Roma ha indicato che il 28% dei lavoratori bancari fa uso di psicofarmaci. In pratica, più di un lavoratore su quattro. I dati del 2015-2016 del centro di Medicina del lavoro di Pisa raccontano che, tra le persone visitate, i bancari sono secondi in quanto a stress solo a chi lavora nella grande distribuzione. L’indagine realizzata da Università e sindacato entra nel dettaglio: l’84% dei bancari sentiti vive una condizione di disagio, l’82% soffre di ansia se non raggiunge gli obiettivi aziendali perché teme un demansionamento o un trasferimento, il 59% non riesce ad adattarsi ai continui cambiamenti, l’84% è a disagio ogni volta che consiglia un prodotto inserito nel proprio budget, il 63% ritiene moralmente ingiuste le continue richieste di vendere prodotti. Lo stress lavoro-correlato è stato definito nell’accordo di Bruxelles 8/8/2004, recepito in Italia nel 2008 da un Accordo Interconfederale, come una situazione di prolungata tensione, che può essere causata da fattori diversi come il contenuto del lavoro, l’ inadeguatezza nella gestione dell’organizzazione del lavoro e dell’ambiente di lavoro, carenze nella comunicazione, etc. e che può portare a ridurre l’efficienza sul lavoro e a determinare un cattivo stato di salute. In termini civilistici, l’incidenza dello stress negativo sul contratto di lavoro deriva dalla violazione dell’art.2087 del codice civile. Tale norma cardine, da cui discendono una serie di obblighi per il datore di lavoro, così recita: “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. Secondo la giurisprudenza, l’obbligo non si limita al rispetto della legislazione tipica della prevenzione, ma obbliga l’azienda ad astenersi da comportamenti lesivi dell’integrità psico-fisica del lavoratore. La disposizione richiamata, nella interpretazione comunemente accolta e “istituzionalizzata” dalla Corte di Cassazione con la lettura “costituzionalmente orientata” dell’art.2059 c.c. (cfr. Cassazione, 8827 e 8828/2003), si ispira al principio del diritto alla salute, inteso nel senso più ampio, bene giuridico primario garantito dall’art. 32 della Costituzione e correlato al principio di correttezza e uona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. Da tale disposizione sorge il divieto per il datore di lavoro non solo di compiere direttamente qualsiasi comportamento lesivo della integrità psico-fisica del prestatore di lavoro, ma anche l’obbligo di prevenire, scoraggiare e neutralizzare qualsiasi comportamento lesivo posto in essere dai superiori, preposti o altri dipendenti nello svolgimento dell’attività lavorativa. La legislazione della sicurezza (T.U. 81/2008, art. 2, lett. o), nella definizione di salute (mutuata dall’OMS che l’ha elaborata fin dal 1948), parla di “stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in assenza di malattia o d’infermità”. Il danno derivante da stress correlato al lavoro è inquadrato dalla giurisprudenza nella categoria del danno non patrimoniale. Il danno non patrimoniale (art.2059 c.c.) è risarcibile nei soli casi previsti dalla legge, vale a dire (cfr. Cassazione 7471/2012) al ricorrere di una delle seguenti condizioni: quando il fatto illecito sia astrattamente configurabile come reato (art.185 c.p.) quando la legge prevede espressamente la risarcibilità del danno non patrimoniale (ad esempio, nel caso siano state usate modalità illecite per la raccolta dei dati personali, ex art.29 comma 9 legge 675/96 per violazione art.9 stessa legge) quando l’illecito ha violato diritti inviolabili della persona, come tali oggetto di tutela costituzionale, che quindi, non essendo ex ante individuati dalla legge ordinaria, dovranno essere selezionati caso per caso dal giudice (cfr. Cassazione, sentenze 8827 e 8828 del 2003). Appare quindi evidente come il danno da stress correlato al lavoro possa essere riconosciuto come risarcibile prevalentemente attraverso l’avverarsi della terza condizione, vale a dire la produzione giurisprudenziale. Infatti non è detto che la condotta che genera elevato stress possa anche essere configurata come reato, né risultano norme in cui la legge ordinaria dichiara espressamente risarcibile un danno da stress. Di conseguenza, è attraverso le sentenze dei giudici che le maglie della tutela della salute, intesa nella sua definizione più completa, possono allargarsi fino a ricomprendere quelle ipotesi in cui il danno da stress correlato al lavoro viene dichiarato risarcibile in quanto la condotta illecita lede diritti inviolabili della persona, come tali oggetto di tutela costituzionale (fonte sovraordinata). In conclusione, il diritto del lavoratore ad ottenere un risarcimento del danno da stress correlato al lavoro presuppone il ricorrere di tre elementi: a) una condotta illecita del datore di lavoro b) un danno medicalmente accertabile c) un nesso di causalità, o concausalità, tra la condotta illecita e il danno a) mentre mobbing e straining in termini giuridici sono declinate come esercizio di molestie e minacce di uno o più soggetti fisici specifici verso altri, lo stress lavoro-correlato si attaglia maggiormente, come categoria, alle situazioni di fatto presenti in molte aziende bancarie, dove è l’organizzazione complessiva del lavoro, con il suo miscuglio di inefficienza e pressione commerciale eccessiva, a generare una situazione di tensione “ambientale”. Sotto questo aspetto la norma cardine, da tenere presente ai fini della risarcibilità del danno (posto che le fattispecie inquadrabili come reati sono residuali e da considerare extrema ratio), è l’art.2087 del codice civile: “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. In questo modo l’ “imputato” è l’azienda, non singoli esponenti della stessa. b) i danni che la medicina del lavoro e la psichiatria riconoscono come direttamente collegabili a situazioni di elevato e persistente stress lavorativo sono vari: infarto, patologie autoimmuni, patologie psichiche, disturbi dell’adattamento, sindrome ansioso-depressiva. A questi responsi attingono ormai molti giudici per asseverare l’accertabilità medica del rapporto stress-danno alla salute. c) proprio in quanto il danno da stress lavoro-correlato è riferibile ad un contesto organizzativo “patogeno”, piuttosto che a singoli comportamenti ascrivibili a singoli individui, appare quanto mai appropriata la definizione in massima della sentenza della Corte d’appello de L’Aquila del 9 gennaio 2003: “ritenere il datore di lavoro responsabile della malattia ex articolo 2087 cod. civ. per mancata adozione delle misure idonee a preservare l’integrità psicofisica del dipendente, in quanto sia individuabile una responsabilità dell’imprenditore nel determinismo dello stress, conseguente alla violazione di un obbligo su di lui gravante e scaturente dal rapporto di lavoro”. Fonte: Consulta Giuridica Fisac Cgil MONITORAGGIO ESPERTO, PRESSIONI Riceviamo numerose lamentele su pressioni commerciali eccessive, e sull’utilizzo di strumenti di monitoraggio “fatti in casa” che duplicano le attività di reporting richieste, oltre a spostarle indebitamente su colleghi della rete che dovrebbero usare tempo ed energie per concludere affari, anziché per relazionare continuamente sulla conclusione degli stessi. Fino a che l'azienda non si doterà di strumenti di monitoraggio e controllo di gestione capaci di funzionare anche nelle fasi critiche (es. le fusioni), non può scaricare sui colleghi della rete tali adempimenti. Inoltre la relazione gerarchica durante le verifiche commerciali va gestita con modalità che non ledano la dignità e la privacy delle persone. Tutto questo è scritto nell'accordo sulle politiche commerciali, che l'Azienda ha sottoscritto con i sindacati di Gruppo, e che alleghiamo per una attenta lettura. Rammentiamo che è stata creata una casella email dedicata alle segnalazioni: politichecommercialifisac@bper.it Raccomandiamo a tutti di usarla e di veicolare su di essa le segnalazioni, essendo stata scelta come strumento d'elezione allo scopo. Siamo e restiamo a disposizione attraverso i vari mezzi di comunicazione (email, telefono, whatsapp), ma il lavoro della Commissione interna preposta alla discussione sulle pressioni commerciali parte dalle segnalazioni ricevute sulla email dedicata. Ovviamente teniamo conto delle anomalie che ci segnalate con ogni mezzo, ma ci teniamo a fare in modo che lo strumento della email dedicata venga utilizzato al massimo, anche per evitare obiezioni strumentali del tipo "avete ricevuto poche segnalazioni, vuol dire che va tutto bene". Ricordiamo infine che le segnalazioni ricevute alla casella sulle Politiche Commerciali ha fatto prontamente intervenire la Commissione nel caso del "Monitoraggio settimanale esperto" che è stato SOSPESO: siamo intervenuti come Commissione e stiamo (faticosamente) cercando di far ragionare le Relazioni Sindacali sul fatto che le INADEGUATEZZE ORGANIZZATIVO PROCEDURALI che già rendono complicato il lavoro, non possono anche costituire l'alibi per scaricare sui colleghi di rete compiti di monitoraggio. Lo strumento è efficace: UTILIZZIAMOLO, affinché l'azienda si organizzi e sia efficiente OSTE, IL TUO VINO E’ BUONO ?? Leggiamo della nomina del Gruppo Bper a Top Employer, una sorta di certificazione "terza" delle aziende in cui vengono offerte "eccellenti opportunità di lavoro". Siamo andati a vedere come funziona. Vengono rivolte delle "domande chiave", la cui risposta viene validata, sottoposta a revisione, verificata da un audit esterno, dotata di un punteggio "oggettivo". La fonte di queste notizie è il sito di Top Employers. Poi leggiamo, in un'intervista ad un manager della società, che la certificazione rilasciata dall'istituto "non è un'indagine di clima e non prevede domande dirette ai dipendenti". Quindi: una società certifica che un'azienda è a livelli di eccellenza nel capo "risorse umane", e costruisce tale giudizio da una serie di risposte che la stessa azienda valutata rilascia, con esclusione espressa di qualunque domanda rivolta alle "risorse umane", ovvero coloro che dovrebbero avere una opinione diretta (magari variegata) delle opportunità offerte dalla propria azienda, e di come si lavora all'interno della stessa. Chiedere all'oste se il vino è buono è un celebre e vecchio detto. Non sapevamo fosse assurto a metodo di valutazione oggettiva e certificata. Siamo certi della severità e professionalità del percorso che conduce alla certificazione. Sospettiamo che la medesima non sia rilasciata a titolo gratuito. Attendiamo a questo punto che il Gruppo Bper renda noti gli investimenti stanziati in nuovi software, hardware, reti di connessione, IT, comparandoli con gli investimenti stanziati dai suoi concorrenti, che sono da individuare nei primi 8 gruppi bancari. Sarebbe una prima, importante verifica di quanto il Gruppo tenga a migliorare effettivamente il modo di lavorare dei suoi dipendenti. BASTA CON I "MANTRA" La parola “mantra” viene usata nel linguaggio comune per significare impropriamente una sorta di “formula magica”, che dovrebbe determinare qualche effetto subliminale. Anche in BPER da qualche tempo viene fatto un uso improprio di alcuni “mantra”, dei quali il più in voga è: “non possiamo lamentarci”. Le legittime segnalazioni di problemi, difficoltà, malfunzionamenti derivanti da quest’ultima fusione vengono spessissimo tacitati con questa affermazione. Tale scelta comunicativa denota una strumentalizzazione di concetti che, astratti dal contesto originario, si trasformano in slogan controproducenti e demotivanti: un atteggiamento di minimizzazione dei problemi, già denunciato dal Sindacato, che non porta a risolvere i problemi e di certo non contribuisce ad alimentare lo “spirito di squadra” ed il senso di appartenenza, elementi indispensabili per affrontare il contesto assai difficile che ci si trova ad affrontare. Che qualcuno possa contare su una forma di convincimento subliminale indotta da questa affermazione, risulta francamente preoccupante. L’unico risultato tangibile è quello del “silenzio” di chi ha perso la speranza in un confronto utile. Un “silenzio” di cui non si vuole riconoscere le effettive motivazioni. Altro “mantra” molto in voga: “la formazione è un obbligo dei lavoratori, se non riesci a farla al lavoro, la fai dopo l’orario e senza segnare straordinario perché va a tuo vantaggio”. È necessario fare chiarezza: alcune norme introducono l‘obbligo, per il datore di lavoro, di fornire ai lavoratori la formazione specifica. In assenza della quale, in taluni casi, i lavoratori devono necessariamente astenersi dall’operatività connessa. Il potere dispositivo del datore può imporre al lavoratore di seguire i corsi di formazione, ma questo dovere non può che essere subordinato alla effettiva fruibilità della stessa. In generale, al di là degli obblighi di legge, la formazione dei lavoratori è un dovere/interesse del datore perché fattore cruciale per il buon funzionamento dell’azienda, presupposto irrinunciabile per minimizzare rischi di ogni genere ed incrementare la capacità di produrre reddito, nell’interesse di tutti gli stakeholder. Insomma: la formazione è lavoro e si deve fruire durante l’orario di lavoro, sul luogo di lavoro o nelle modalità previste. Va sottolineato che il datore di lavoro deve garantire condizioni idonee affinché i lavoratori possano beneficiare di un effettivo apprendimento, senza innominabili scorciatoie (p.es. nel fruire dei corsi mentre si servono i clienti allo sportello priva di qualunque effettiva esperienza formativa). Al lavoratore spetta chiedere quando e come fruirne, ma non deve essere fatta a “spizzichi e bocconi” tra un cliente e l’altro e nemmeno durante la pausa pranzo. Se fruita oltre l’orario di lavoro, costituisce prestazione straordinaria che deve essere autorizzata e retribuita. I lavoratori devono assolutamente rifiutarsi di ottemperare a simili illegittime pratiche tossiche, sia per non veder lesi i propri diritti, ma anche per non avvalorare, con il loro eccesso di dedizione, le incapacità organizzative dell’Azienda. A scanso di equivoci e strumentalizzazioni, è necessario sottolineare che le scriventi OO.SS. non hanno nessuna volontà di puntare in dito contro chicchessia, poiché hanno sempre pensato che vi sia univocità d’interessi tra tutti i lavoratori. È la cultura aziendale di cui è intrisa l’intera la struttura che invece favorisce le divisioni tra i colleghi. Una cultura che deve necessariamente essere cambiata al più presto, lasciando totalmente da parte l’utilizzo di deleteri slogan “motivazionali” che possono incentivare comportamenti non in linea con gli accordi o le norme, per rimettere le persone al centro della vita organizzativa. SCIAMI SISMICI E TERREMOTO Quella che segue è la lettera che FISAC CGIL ha inviato all’azienda per portare alla dovuta attenzione il problema della sicurezza per tutti i lavoratori nelle zone interessate da recente attività sismica e chiediamo degli specialisti per gli opportuni controlli. Spett.le Bper Banca spa Uff. Relazioni Sindacali e Welfare e p.c. Spett.le Ufficio Security Oggetto: sciami sismici e terremoto. A fine novembre, prima in Campania e poi in Puglia e Basilicata sono state avvertite scosse di rilievo. Gli uffici e le filiali hanno ricevuto la comunicazione in cui veniva loro richiesto di segnalare eventuali danni rilevati alle strutture a seguito di tali movimenti tellurici. Ad integrazione di tali segnalazioni ricevute chiediamo che si svolgano opportuni sopralluoghi tecnici per le aree coinvolte: riteniamo che le sole segnalazioni da parte del personale, seppur importante, non sia sufficiente a rilevare problemi di sicurezza di una struttura, può essere un punto di partenza, magari importante ma non sufficiente. Occorre un intervento specialistico dedicato. In attesa di Vostri riscontri, porgiamo cordiali saluti. IL PIACERE DI SAPERLO: IL VALORE DEI BUONI PASTO Come funziona il calcolo: si contano i giorni lavorativi del mese in cui viene erogato il Buono Pasto, dedotto i giorni di non diritto (Malattie, Part Time...) del primo mese chiuso contabilmente (di solito due mesi precedenti). MODULISTICA "UFFICIALE" E APPUNTI MANOSCRITTI Qualunque banca o assicurazione dispone di una propria modulistica – ad esempio i fogli informativi – che illustrano alla clientela i diversi prodotti. In certi casi, si tratta di prospetti di una qualche complessità e spessore, che a certi clienti possono sembrare prolissi e poco chiari. Di fronte a questa situazione, al solo scopo di agevolare il cliente, qualche lavoratore prova a mettere su carta gli aspetti salienti del prodotto. Ma scrivendo questi appunti, opera una sintesi, certamente soggettiva e forse arbitraria, del foglio informativo. L’arbitrarietà diventa più evidente quando si vogliono accentuare certi aspetti positivi del prodotto, quando si danno indicazioni parziali che tacciono alcuni aspetti importanti ma che potrebbero risultare sgraditi al cliente. Alla fine, si rischia di mettere in mano al cliente un documento che risulta riconducibile alla banca o all’assicurazione, ma è privo di ogni ufficialità e in parte si contraddice con la modulistica diffusa dall’azienda. Il cliente potrà usare quegli appunti per sostenere un comportamento della banca o dell’assicurazione contrario alla buona fede nelle trattative contrattuali, a fronte di risultati inferiori rispetto a quelli che sembravano realistici da quanto prospettato su un foglio che sembrava del tutto innocuo e non impegnativo. Inevitabile è il rischio di sanzioni disciplinari per il lavoratore che ha scritto e consegnato scritti di tale genere. Morale: consegnate alla clientela soltanto documentazione ufficiale della banca! LICENZIAMENTO O DIMISSIONI? Una domanda che talvolta viene posta al sindacalista, quando è ormai chiaro che la contestazione sfocerà in un licenziamento disciplinare, è questa: è meglio accettare il licenziamento oppure rassegnare le dimissioni? Può sembrare paradossale, ma – salvo il caso in cui le dimissioni siano accompagnate da un incentivo economico – normalmente il licenziamento è preferibile alle dimissioni, per diversi motivi. Il motivo più semplice è che la NASPI (nuova assicurazione per l’impiego), per quanto sia di un importo non elevato, spetta soltanto in caso di disoccupazione involontaria, ai sensi del decreto legislativo n. 22/2015, art.3. Ne consegue che la NASPI spetta anche nel caso di licenziamento, invece non spetta in caso di dimissioni volontarie. Un motivo più sfaccettato è rappresentato da fatto che l’impugnazione in sede giudiziaria di un licenziamento può essere certamente complessa, ma in linea generale, l’impugnazione delle dimissioni è sicuramente più difficile sul piano probatorio. Inoltre, in caso di licenziamento illegittimo vi sono pur sempre alcune specifiche tutele di legge, per quanto pesantemente decurtate dalle recenti “controriforme”. Infine, occorre tenere presente che il licenziamento non viene annotato sulla scheda professionale del lavoratore, il documento introdotto dal decreto legislativo n. 297/2002 e che ha sostituito il vecchio libretto di lavoro. La possibilità da parte di un nuovo datore di lavoro di venire a conoscenza dei motivi delle dimissioni o del licenziamento comminato in precedenza da una banca o da una qualunque altra impresa, può derivare da accertamenti svolti in base a conoscenze e relazioni, non di certo da norme di legge. ISEE PRECOMPILATO 2020: COME SI RICHIEDE? L’ISEE è l’indicatore che serve per valutare e confrontare la situazione economica dei nuclei familiari che intendono richiedere una prestazione sociale agevolata. Da quest’anno ci sono, in questo senso, molte novità. ISEE Precompilato 2020: novità in vista. Al via dal primo gennaio, infatti, la nuova versione di Isee precompilato. Il nuovo ISEE, per essere ancora più equo nel distribuire il costo delle prestazioni sociali e sociosanitarie tra i cittadini italiani, introduce migliori criteri di valutazione del reddito e del patrimonio, insieme a controlli più attenti. Ecco una guida per capire come funziona. Che cos’è l’ISEE? L’Indicatore della Situazione Economica Equivalente ( ISEE) è un indicatore che serve a valutare e confrontare la situazione economica delle famiglie. Ciò detto, i cittadini devono compilare la Dichiarazione Sostitutiva Unica ( DSU) per la richiesta dell’ ISEE. Per ottenere la propria certificazione ISEE è necessario compilare la Dichiarazione Sostitutiva Unica (DSU), un documento che contiene le informazioni di carattere anagrafico, reddituale e patrimoniale necessarie a descrivere la situazione economica del nucleo familiare. La DSU e l’ ISEE sono utilizzati dagli utenti che fanno richiesta di prestazioni sociali agevolate, ovvero di tutte le prestazioni o servizi sociali o assistenziali la cui erogazione dipende dalla situazione economica del nucleo familiare del richiedente, ossia basata sulla cosiddetta prova dei mezzi. ISEE Precompilato 2020: le novità Le principali novità del nuovo modello di Dichiarazione Sostitutiva Unica (DSU) sono le seguenti: Il modello MINI, una dichiarazione semplificata che riguarda la maggior parte delle situazioni ordinarie. Una dichiarazione a moduli, specifica per una determinata prestazione o per una particolare condizione del beneficiario. In questo tipo di dichiarazione rientra, ad esempio, la richiesta di prestazioni sociosanitarie per persone con disabilità che possono far riferimento ad un nucleo familiare ristretto. Oppure le prestazioni universitarie per studenti che non fanno parte del nucleo familiare di origine. La semplificazione delle procedure: informazioni come il reddito complessivo o altri dati già registrati dall’INPS o dall’Agenzia delle entrate, vengono direttamente recuperate dagli archivi. Così non c’è più bisogno che se ne occupi il cittadino in sede di dichiarazione. L’ISEE corrente, una formula particolare che consente di aggiornare il proprio ISEE in qualsiasi momento dell’anno, senza dover aspettare la presentazione della dichiarazione fiscale. E’ possibile richiederlo qualora si verifichi, in maniera alternativa: una variazione della situazione lavorativa ovvero un’interruzione dei trattamenti previdenziali, assistenziali e indennitari non rientranti nel reddito complessivo (dichiarato ai fini IRPEF) per uno o più componenti il nucleo familiare; una variazione della situazione reddituale complessiva del nucleo familiare superiore al 25% rispetto alla situazione reddituale individuata nell’ISEE calcolato ordinariamente Come presentare la Dichiarazione? La dichiarazione va presentata all’Ente che fornisce la prestazione sociale agevolata, o anche al Comune o ad un centro di assistenza fiscale (CAF) o alla sede INPS competente per territorio. La Dichiarazione può essere anche presentata direttamente dal richiedente per via telematica sul sito dell’INPS utilizzando il PIN dispositivo. Ricordiamo infine che le informazioni contenute nella DSU sono in parte autodichiarate (ad esempio informazioni anagrafiche, dati sulla presenza di persone con disabilità) ed in parte acquisite direttamente dagli archivi amministrativi dell’Agenzia delle entrate. Come ad esempio reddito complessivo ai fini IRPEF e dell’INPS (trattamenti assistenziali, previdenziali ed indennitari erogati dall’INPS). Per le parti autodichiarate, un solo soggetto compila la DSU, c.d. dichiarante, che si assume la responsabilità, anche penale, di quanto in essa dichiara. Informazioni utili: Rivolgetevi all’RSA di riferimento del vostro territorio (che potete trovare alla pagina Info & contatti) per il 2020. INTESA-UBI, A BPER 400-500 FILIALI Uno dei pilastri dell’Ops di Intesa Sanpolo è costituito dall’acquisizione da parte di Bper di 400-500 filiali di Ubi, collocate soprattutto nel Nord Italia (1,2 milioni di clienti per un ammontare di crediti che si aggirano tra i 20 e i 23 miliardi). La banca guidata dall’amministratore delegato Alessandro Vandelli arriverebbe così ad avere circa 1.800 filiali (attualmente ne possiede 1.799) e 3,9 milioni di clienti. L’acquisizione degli sportelli di Intesa Sanpaolo porterebbe Bper a diventare il quinto gruppo bancario italiano per dimensione degli asset. L’accordo con Bper allontana da Intesa i possibili problemi della concentrazione di tanti sportelli e l’inevitabile campanello d’allarme dell’Antitrust. Stesso motivo per il quale UnipolSai, che detiene il 19,7% di Bper, potrebbe invece rilevare alcune attività assicurative (Bancassurance Popolari, Lombarda Vita e Aviva Vita) partecipate da Ubi Banca. "IN 5 ANNI PROSPETTIVA FUSIONI PREVALENTI PER RIDURRE COSTI" "Il business del banking non avrà grandissimi cambiamenti nei prossimi cinque anni, perché proverà a massimizzare le revenues di una parte delle attività di oggi, lavorando ancora molto sul tema dei costi, cercando di ridurli ulteriormente e qui la prospettiva di fusioni tra diverse banche per riuscire a realizzare economia di scala diventa prevalente". Così all'Adnkronos Pierpio Cerfogli, vicedirettore generale di Bper Banca, a margine dell'evento organizzato dalla Luiss Business School 'The italian banking conference 2019'. In questo scenario Bper, ha poi detto il vicedirettore generale dell'istituto, "partirà con il vantaggio di aver sempre avuto nei propri elementi portanti e caratterizzanti la centralità delle persone e delle aziende, questo sarà un vantaggio competitivo che porteremo con noi. Dovremo però - ha aggiunto - essere capaci di declinarlo anche con tutta la nuova potenza di capacità di ottimizzare le relazioni che porta la tecnologia. Questa è la nostra grande scommessa, riuscire a portare tutto il supporto della tecnologia a vantaggio proprio della capacità di relazione, quella antica che avevano le persone guardando negli occhi le altre persone", ha concluso Cerfogli. Fonte: ADN Kronos EMERGENZA CORONAVIRUS: COSA SUCCEDE IN BPER Gli ultimi sviluppi dell’emergenza legata al Coronavirus, manifestatosi nella bassa lodigiana hanno portato alle seguenti conseguenze: Chiusura delle filiali presenti nei territori interessati; Disposizione ai lavoratori residenti di restare presso le proprie abitazioni; Non recarsi al lavoro; Seguire le ordinanze emanate dalle autorità competenti Nel caso si verificassero nuove segnalazioni si prevede: chiusura delle le filiali nei comuni interessati; i lavoratori residenti NON si recheranno al lavoro. Inoltre, con decorrenza IMMEDIATA: sospensione di tutte le trasferte, sostituite da incontri e riunioni in modalità audio call o video; l’annullamento di ogni aula di formazione programmata sul territorio nazionale fino a data da destinarsi. Tali misure sono valide fino a nuove comunicazioni.