Inform@fisac ottobre 2019

IL PRIMO NUMERO DI OTTOBRE 2019 Pressioni commerciali e classifiche dei lavoratori Studio CGIL: Quota 100? Costa solo 23 miliardi Pensione anticipata 2019: i requisiti per aderire Invecchiamento e lavoro nel settore bancario Ho ricevuto una denuncia. Devo dirlo all’Azienda? Dipartimento Giuridico: il diritto di sciopero Consigli utili per filiali con organici ridotti (e tutte le altre) Raggiunto accordo su premio aziendale (VAP) e speciale erogazione welfare Incontri di Gruppo 8-9-10 ottobre 2019 PRESSIONI COMMERCIALI E CLASSIFICHE DEI LAVORATORI Da anni discutiamo delle Pressioni Commerciali e di come il nostro settore abbia registrato una crescita esponenziale del problema, che mette in discussione persino la salute dei lavoratori (stress lavoro correlato). Uno dei modi con cui si manifesta una forma di Pressione Commerciale è quello di creare da parte aziendale delle graduatorie dei lavoratori con cui si espongono le persone ad una sorta di “gogna mediatica” ledendo la dignità del malcapitato che si colloca nella parte passa della graduatoria, magari evidenziandone lo scarso risultato. La gogna o berlina, lo ricordiamo, era uno strumento con cui si esponevano le persone allo scherno ed alla umiliazione e, siccome la nostra civiltà qualche passo in avanti lo ha fatto, è stata vietata fin dallo scorso XIX secolo. Le aziende inizialmente si rifiutavano di considerare le graduatorie ed il loro uso uno strumento lesivo della dignità. A questo proposito noi abbiamo firmato nel settore un Accordo sulle Politiche Commerciali che definisce quali sono questi comportamenti sbagliati, stabilendo che il riscontro al personale circa il posizionamento rispetto agli obiettivi assegnati avvenga attraverso appositi strumenti aziendali evitando gli abusi, l’eccessiva frequenza e le inutili ripetizioni. Oggi ci viene in aiuto anche una sentenza del Garante della Privacy che, pur riguardando il settore delle Cooperative, rileva come questi comportamenti siano lesivi non solo della privacy ma persino della dignità personale dei lavoratori interessati. IL FATTO: (Garante della Privacy, provvedimento n. 500 del 2018). Una cooperativa di servizi bandisce un concorso a premi fra i propri soci lavoratori, dal titolo “Mettiamoci la faccia… Soci!”, concorso che frutta un premio in denaro ai primi 3 classificati. La partecipazione non solo è obbligatoria per tutti i soci ma questi devono anche autotassarsi, con una trattenuta egualmente obbligatoria di 30 euro mensili, per finanziare il concorso. I soci lavoratori vengono costantemente informati dall’andamento del concorso, per mezzo di una tabella affissa nella bacheca aziendale, visibile dai soci, dai dipendenti della cooperativa ed anche dai terzi che accedono agli uffici. La tabella riporta per ciascun socio lavoratore: nome, cognome, fotografia, faccina che esprime il giudizio sintetico – attribuito settimanalmente dall’amministrazione della cooperativa – ed anche le assenze di qualunque genere e le sanzioni disciplinari. Alcuni lavoratori presentano ricorso al Garante per la protezione dei dati personali, ritenendo che l’intera vicenda sia vessatoria e crei un continuo disagio per il fatto di essere pubblicamente giudicati. Il Garante in primo luogo ha rilevato come il consenso al trattamento dei dati personali ottenuto con tali modalità – partecipazione obbligatoria al concorso e trattenuta obbligatoria – non fosse idoneo a legittimare il trattamento di dati personali, vista la sproporzione dei rapporti di forza esistenti fra l’impresa e i singoli lavoratori. Inoltre ha rilevato come l’impresa abbia il diritto di trattare le informazioni riguardanti i rapporti di lavoro, ma non abbia il diritto di diffonderle mediante affissione su una bacheca visibile a tutti gli altri dipendenti e anche a terzi. Tali modalità non sono adeguate né pertinenti rispetto ai presunti scopi dichiarati dalla cooperativa – l’incentivazione dei soci al raggiungimento degli obiettivi di qualità ed efficienza – ma anzi, sono lesivi della dignità personale, della libertà e della riservatezza dei lavoratori e come tali sono pertanto illeciti e vietati. FISAC/CGIL EMILIA ROMAGNA STUDIO CGIL: QUOTA 100? COSTA SOLO 23 MILIARDI Da Rassegna.it: “I costi di Quota 100 raggiungeranno una spesa non superiore a 23 miliardi, molti di meno quindi rispetto ai dati circolati in questi giorni”. È quanto emerge da un’analisi della Cgil e dell’osservatorio Previdenza della Fondazione di Vittorio, basata sui dati Inps, dove viene presa in esame Quota 100 nell’intero periodo di vigenza. Avremo un risparmio considerevole rispetto alle risorse stanziate in legge di Bilancio. Nel triennio verranno risparmiati 9 miliardi e 615 milioni (2 mld 258 mln nel 2019; 3 mld 924 mln nel 2020; 3 mld e 432 mln nel 2021). Tale risparmio sarà dovuto a un coinvolgimento di solo il 35% della platea stimata dal precedente Governo, ossia 341.266 anziché 973.000. È evidente quindi che le previsioni della Ragioneria generale dello Stato sono sovrastimate e che la misura, per il minore e limitato impatto sui conti pubblici, è ampiamente sostenibile. Quota100 è una misura parziale e insufficiente e quindi, a maggior ragione, non possono essere utilizzati dati o analisi evidentemente forzati per operare ulteriori interventi restrittivi sulla previdenza. Quest’ultima invece necessita di una riforma organica complessiva che superi la legge Fornero lasciata purtroppo inalterata dal precedente Governo. È necessario quindi che, sulla base delle proposte contenute nella Piattaforma unitaria che Cgil ha presentato all’Esecutivo, venga fatta una riforma previdenziale per garantire una flessibilità in uscita per tutti dopo i 62 anni, prevedendo interventi che tengano conto della condizione delle donne, dei lavoratori discontinui e precoci, dei lavoratori gravosi e usuranti, e venga introdotta una pensione contributiva di garanzia per i più giovani. Pensione anticipata 2019: i requisiti per aderire La Pensione Anticipata è il trattamento pensionistico erogato nei confronti dei lavoratori iscritti all’assicurazione generale obbligatoria, alle gestioni speciali dei lavoratori autonomi (artigiani, commercianti e coltivatori diretti) ai fondi sostitutivi, esonerativi ed esclusivi della stessa nonchè agli iscritti presso la gestione separata dell’Inps (cioè verso la generalità dei lavoratori dipendenti del settore privato o pubblico nonchè dei lavoratori autonomi), che può essere raggiunto al perfezionamento del solo requisito contributivo indipendentemente dall’età anagrafica del beneficiario. E’ stata introdotta a partire dal 1° gennaio 2012 dalla Legge Fornero (articolo 24 del decreto legge 201/2011) in sostituzione dal medesimo anno della pensione di anzianità con l’abbinamento di un sistema di disincentivazione che si realizza(va) attraverso una riduzione del rateo in relazione al tempo mancante per il raggiungimento di un limite minimo di età fissato in 62 anni dal decreto legge 201/2011. Tale meccanismo di disincentivazione è stato poi soppresso in via definitiva con la legge di bilancio per il 2017. La Pensione Anticipata nel Sistema Retributivo e Misto Nei confronti dei lavoratori e delle lavoratrici in possesso di anzianità contributiva al 31 dicembre 1995 (cioè nei confronti dei lavoratori che rientrano nel cd. sistema misto) la prestazione può essere conseguita, indipendentemente dall’età anagrafica, al perfezionamento, dal 1° gennaio 2012, di una anzianità contributiva pari a 42 anni ed un mese per gli uomini e a 41 anni ed un mese per le donne. Tali requisiti si applicano indistintamente ai lavoratori dipendenti, agli autonomi nonchè ai lavoratori del pubblico impiego. I suddetti requisiti sono stati aumentati di un mese nel 2013, di un altro mese nel 2014 ed ulteriormente incrementati a seguito della speranza di vita ai sensi dell’articolo 12, comma 12 bis del DL 78/2010 convertito con legge 122/2010 (3 mesi nel 2013; 4 mesi nel 2016). Pertanto dal 1° gennaio 2016 e sino al 31 dicembre 2018 il requisito contributivo per accedere alla pensione anticipata è risultato pari a 42 anni e 10 mesi per gli uomini e a 41 anni e 10 mesi per le donne. Sospensione degli adeguamenti Dal 1° gennaio 2019 il requisito contributivo avrebbe dovuto formare oggetto di adeguamento alla speranza di vita in misura pari a cinque mesi. Il predetto adeguamento è stato, tuttavia, sospeso dall’articolo 15 del DL 4/2019 sino al 31 dicembre 2026. Pertanto il requisito contributivo per il conseguimento della prestazione rimane fermo a 42 anni e 10 mesi per gli uomini e a 41 anni e 10 mesi per le donne dal 1° gennaio 2019 al 31 dicembre 2026. Come contropartita della sospensione dall’adeguamento Istat il DL 4/2019 ha introdotto – per chi matura i requisiti dal 1° gennaio 2019 – una finestra mobile che comporta lo slittamento nella percezione del primo rateo di pensione in misura pari a tre mesi dalla maturazione dei requisiti. Misure per i precoci A decorrere dal 1°maggio 2017 l’articolo 1, co. 199 della legge 232/2016 ha introdotto una riduzione del requisito contributivo a 41 anni (sempre a prescindere dall’età anagrafica del lavoratore) sia per gli uomini che per le donne che abbiano svolto almeno 12mesi di lavoro effettivo prima del 19° anno di età e che si trovino in alcuni specifici profili meritevoli di una particolare tutela (disoccupati a seguito di licenziamento con esaurimento degli ammortizzatori sociali da almeno 3 mesi, invalidi civili con una invalidità non inferiore al 74%, soggetti che assistono disabili, addetti a lavori usuranti o a lavori gravosi). Anche il predetto requisito contributivo ridotto avrebbe dovuto formare oggetto di adeguamento alla speranza di vita in misura pari a cinque mesi dal 1° gennaio 2019. L’articolo 17 del DL 4/2019 ha sospeso l’applicazione dell’adeguamento e dei successivi adeguamenti sino al 31 dicembre 2026. Pertanto dal 1° gennaio 2019 al 31 dicembre 2026 i requisiti contributivi per il conseguimento della pensione anticipata per i lavoratori precoci restano fermi a 41 anni di contributi. A partire da coloro che maturano i requisiti dal 1° gennaio 2019 il DL 4/2019 ha introdotto una finestra mobile trimestrale. Che comporta lo slittamento nella percezione del primo rateo di pensione. La tavola sottostante riepiloga, pertanto, la probabile evoluzione nel corso del tempo dei requisiti. Per il conseguimento della pensione anticipata secondo lo scenario demografico Istat 2017, l’ultimo disponibile. La contribuzione Ai fini del raggiungimento del requisito contributivo è valutabile la contribuzione a qualsiasi titolo versata. O accreditata in favore dell’assicurato (obbligatoria, figurativa, volontaria e da riscatto). Fermo restando, per i lavoratori iscritti all’assicurazione generale obbligatoria e ai fondi ad essa sostitutivi il contestuale perfezionamento del requisito di 35 anni di contribuzione. Utile per il diritto alla pensione di anzianità disciplinata dalla previgente normativa. In altri termini ai fini del conseguimento della prestazione è necessario perfezionare almeno 35 anni di contributi. Senza considerare i periodi di figurativi derivanti dalla disoccupazione indennizzata e malattia. La Penalizzazione La legge Fornero aveva previsto che chi avesse percepito prima dei 62 anni di età il pensionamento anticipato avrebbe subito una penalizzazione sulle anzianità retributive maturate fino al 2011. Il taglio era pari al 2% per ogni anno di anticipo rispetto ai 60 anni di età e dell’1% per ogni anno prima dei 62. Il suddetto sistema di disincentivazione, già congelato sino al 31.12.2017dall’articolo 1, co. 113 della legge 190/2014,è stato soppresso in via definitiva, anche dopo il 2017. La Pensione anticipata nel sistema contributivo I lavoratori il cui primo contributo versato è successivo al 31 dicembre 1995 e che, quindi, hanno diritto alla liquidazione del trattamento pensionistico interamente con il sistema contributivo, possono conseguire il trattamento anticipato, sempre a prescindere dall’età anagrafica. Al perfezionamento delle medesime anzianità contributive previste per i lavoratori nel sistema retributivo o misto appena citate. A differenza di coloro che sono nel sistema retributivo o misto al 31 Dicembre 2011, nei loro confronti non ha mai trovato applicazione il sistema di disincentivazione previsto qualora accedano alla pensione anticipata prima del raggiungimento del 62° anno di età. Inoltre ai fini del perfezionamento del requisito contributivo è sempre valutabile la contribuzione a qualsiasi titolo versata o accreditata a favore dell’assicurato, fermo restando che, ai sensi dell’art. 1, comma 7, della legge n. 335 del 1995, ai fini del computo di detta contribuzione non concorre quella derivante dalla prosecuzione volontaria,mentre quella accreditata per periodi di lavoro precedenti il raggiungimento del 18° anno di età èmoltiplicata per 1,5. Per questi soggetti, inoltre, non sussiste l’agevolazione in favore dei lavoratori precoci sopra descritta (pensione con 41 anni di contributi). La pensione a 63 anni Oltre alla possibilità di avere riconosciuta la pensione con i requisiti sopra descritti, chi è nel sistema contributivo, può ottenere la pensione anticipata, qualora più favorevole, al compimento di 63 anni, a condizione che risultino versati e accreditati almeno 20 anni di contribuzione “effettiva” e che l’ammontare della prima rata di pensione risulti non inferiore ad un importo sogliamensile pari a 2,8 volte l’importo mensile dell’assegno sociale. Ai fini del computo dei 20 anni di contribuzione “ effettiva” è utile solo la contribuzione effettivamente versata. (Obbligatoria, volontaria, da riscatto), con esclusione di quella accreditata figurativamente a qualsiasi titolo. Il requisito anagrafico è soggetto agli adeguamenti alla speranza di vita sopra citati e non ha formato oggetto di sospensione ad opera più volte citato DL 4/2019. Pertanto nel biennio 2019-2020 il requisito anagrafico è aumentato a 64 anni e continuerà, ogni biennio, ad essere incrementato secondo la tabella sotto allegata. A tale prestazione, peraltro, continua a non applicarsi alcuna finestra di slittamento nell’erogazione del rateo pensionistico. La Decorrenza Sino al 31.12.2018 tutte le prestazioni sopra descritte avevano decorrenza immediatamente dopo il perfezionamento del requisito contributivo. Senza cioè più dover attendere quel periodo di slittamento (finestra mobile) che veniva applicato in passato prima della Legge Fornero. A partire dal 1° gennaio 2019 il DL 4/2019 ha reintrodotto una finestra mobile trimestrale al requisito contributivo di 42 anni e 10 mesi. (41 anni e 10 mesi le donne; 41 anni i precoci). Si ricorda che ai fini del conseguimento della prestazione pensionistica è richiesta la cessazione del rapporto di lavoro dipendente. Non è invece richiesta la cessazione dell’attività svolta in qualità di lavoratore autonomo. INVECCHIAMENTO E LAVORO NEL SETTORE BANCARIO L’aumento dell’aspettativa di vita e il tasso di fertilità ridotto, con conseguente calo delle nascite, sono fra le cause che hanno indotto l’Italia, a fronte di una richiesta europea, ad attuare la riforma pensionistica del 2012, comportando un invecchiamento della forza lavoro senza precedenti. Nel settore bancario si è verificata una situazione anomala rispetto alla maggior parte del mondo del lavoro, poiché l’innalzamento dell’età pensionistica derivante dalla riforma Fornero ha coinciso con i cambiamenti prodotti dalla digitalizzazione che hanno generato una riduzione della dimensione fisica del settore, con conseguente chiusura di sportelli, accorpamenti societari e forte riduzione del numero dei dipendenti: negli ultimi dieci anni si è registrata una diminuzione di oltre il 20% dei posti di lavoro, e attualmente gli addetti del comparto sono abbondantemente inferiori a 300.000 unità. In Toscana, ad esempio, di 2.500 agenzie ne sono state chiuse 500, e da 31.500 lavoratori si è scesi sotto i 22.000 con una perdita, quindi, del 30% dei posti di lavoro. Questi dati, frutto di tagli del costo del personale da parte delle aziende, non corrispondono all’effettivo calo delle richieste di servizi: il lavoro è stato ridistribuito sugli addetti con un carico pro capite eccessivo in termini di ritmi ed orari. Il “Fondo di solidarietà per il sostegno del reddito, dell’occupazione e della riconversione e riqualificazione professionale del personale del credito” ha compensato solo in minima parte l’uscita dal mondo del lavoro del personale delle aziende chi vi hanno fatto ricorso con l’assunzione di giovani: un numero non superiore alle 20.000 unità, tutte avvenute col contributo del fondo bilaterale per l’occupazione (FOC), alimentato per giunta da tutti i lavoratori del comparto. Perciò, nonostante con l’accesso al fondo di cui sopra si sia di fatto anticipata di tre/cinque anni l’uscita dal settore, l’età dei bancari rimane molto elevata (47 anni di media ma con una percentuale molto alta di over 55). [In BPER l’età media è di 48 anni. NdR] Con l’età crescono esperienza e competenze ma diminuiscono le capacità funzionali, principalmente fisiche e sensoriali. Fattori fondamentali di prevenzione sono un ambiente e un contesto lavorativo che possano garantire la giusta valorizzazione del patrimonio professionale e umano del lavoratore: occorre che l’invecchiamento attivo diventi per le banche un investimento primario, come d’altronde previsto dal decreto 81/08. Nel settore bancario la forte spinta commerciale impressa dalle aziende – spesso a scapito della professionalità – ha generato fenomeni di elevato stress lavoro-correlato. Condizione, questa, emersa in modo molto piuttosto chiaro da una ricerca scientifica effettuata in Toscana su un campione significativo di lavoratori. Le pressioni commerciali, la mobilità dovuta alla chiusura delle filiali, la digitalizzazione, gli eccessivi carichi di lavoro connessi all’invecchiamento espongono il lavoratore a determinati rischi psicosociali; come è stato rilevato tanto dalla ricerca scientifica di cui sopra quanto dall’analisi delle spese mediche detratte dalla dichiarazione dei redditi, l’uso di psicofarmaci presso gli addetti del settore è fenomeno ormai fortemente diffuso. L’organizzazione mondiale della sanità ha recentemente incluso tra le sindromi da disagio lavorativo il burnout, i cui tre sintomi caratterizzanti sono: l’esaurimento fisico e mentale; il disamoramento crescente dal proprio lavoro; la ridotta efficienza. A tale sindrome il lavoratore di età avanzata risulta essere maggiormente esposto, ma merita attenzione anche la questione di genere, poiché nelle donne il rischio di soffrirne è maggiore che negli uomini. In Italia, per condizionamento culturale e/o per mancanza di servizi di supporto in tal senso, le lavoratrici sono coloro che, all’interno del proprio nucleo, avvertono più pesante il carico del lavoro familiare. Sarebbero necessari un riconoscimento del doppio lavoro e una politica di welfare sociale e aziendale che consentissero una flessibilità oraria, un lavoro agile, un riequilibrio dei tempi di vita e di lavoro, un part time con contribuzione piena ai fini pensionistici. Gli Rls possono far inserire il parametro “età” nel documento di valutazione dei rischi e discutere dei processi organizzativi che potrebbero mettere in difficoltà il lavoratore anziano; a questo proposito è opportuno che gli RLS operino di concerto con le RSA e i coordinamenti aziendali al fine di stimolare una contrattazione che favorisca un invecchiamento lavorativo soddisfacente. Le aziende bancarie devono intervenire sull’organizzazione affinché l’ambiente di lavoro consenta la giusta valorizzazione del patrimonio professionale e umano dei lavoratori e si crei sinergia tra l’efficienza dei lavoratori più giovani e l’esperienza dei più anziani, con l’obbiettivo di ridurre le patologie che, come già sottolineato, sono in costante incremento e sempre a carico della collettività. HO RICEVUTO UN DENUNCIA. DEVO DIRLO ALL'AZIENDA? Può succedere anche alla persona più onesta di trovarsi coinvolta in un procedimento penale: può bastare una disputa per problemi di vicinato, una parola di troppo in un momento di rabbia, una questione di confini. Oltre, naturalmente, all’eventualità di subire una denuncia o essere semplicemente indagati per attività legate al nostro lavoro. Come bisogna comportarsi in quei casi? I Contratti Nazionali ABI e Federcasse sono estremamente chiari. Per entrambi l’ Art. 41 recita infatti: “Il lavoratore/lavoratrice il quale venga a conoscenza, per atto dell’autorità giudiziaria (Pubblico ministero o altro magistrato competente), che nei suoi confronti sono svolte indagini preliminari ovvero è stata esercitata l’azione penale per reato che comporti l’applicazione di pena detentiva anche in alternativa a pena pecuniaria, deve darne immediata notizia all’impresa. Analogo obbligo incombe sul lavoratore/lavoratrice che abbia soltanto ricevuto informazione di garanzia.” L’Azienda deciderà i comportamenti da adottare in base alla gravità dei fatti contestati. Può decidere di rinviare alla conclusione del procedimento penale ogni valutazione in merito all’adozione di provvedimenti disciplinari: in questo caso deve informare per iscritto il lavoratore interessato. Durante il procedimento l’Azienda può disporre, in ognimomento, l’allontanamento dal servizio permotivi cautelari. La decisione dev’essere comunicata per iscritto al lavoratore, e può durare al massimo fino al momento della decisione definitiva del Giudice. Durante il periodo di sospensione il lavoratore riceve l’intero trattamento economico; il periodo di assenza dal lavoro viene considerato servizio attivo, quindi non pregiudica in alcun modo il lavoratore. Il dipendente può beneficiare di una serie di tutele qualora i fatti contestati siano stati commessi nell’esercizio delle funzioni lavorative. In questo caso tutte le spese legali sono a carico dell’azienda, ferma restando la libertà dell’interessato di rivolgersi ad un legale di sua fiducia. I contratti dicono che anche tutte le eventuali sanzioni e richieste di risarcimento danni sono a carico dell’azienda: peccato però che ci sia una precisazione che rende difficilmente applicabile questa tutela. Questa norma infatti non si applica in caso il comportamento del lavoratore sia stato in contrasto con gli interessi aziendali (e fin qui nulla da obiettare) o qualora il lavoratore abbia violato istruzioni o disposizioni impartite dall’azienda. Potrebbe sembrare una giusta precisazione, ma se pensiamo alla massa di circolari, messaggi, email ed ordini di servizio che quotidianamente ci bombardano ci rendiamo conto che se l’Azienda vuole riuscirà quasi sicuramente a trovare una piccola mancanza alla quale appigliarsi per evitare di pagare al posto del dipendente. In ogni caso, ogni qualvolta ci si trovi alle prese con problemi di natura legale, anche se estranei all’attività lavorativa, il primo consiglio rimane quello di contattare immediatamente il proprio rappresentante sindacale in modo da valutare la situazione e stabilire insieme quale sia il comportamento corretto da seguire. DIPARTIMENTO GIURIDICO: IL DIRITTO DI SCIOPERO Lo sciopero è un diritto garantito dalla nostra Costituzione. Tuttavia, il suo esercizio in particolari settori è soggetto ad una serie di regole, che servono a fare inmodo che tale esercizio non leda diritti parimenti tutelati dalla Costituzione. I settori soggetti a tali regole sono quelli che erogano i “servizi pubblici essenziali”, che l’art.1 della Legge 146 del 1990 individua come quei servizi volti a garantire il godimento dei diritti alla vita, alla salute, alla libertà e alla sicurezza, alla libertà di circolazione, all’assistenza e previdenza sociale, all’istruzione e alla libertà di comunicazione. Il settore bancario è stato fatto rientrare all’interno di questa categoria nel 1990, quando una serie di scioperi nel credito indussero il Movimento Consumatori a chiedere all’ allora ministro del Lavoro la precettazione degli addetti al bancomat. Allora il legislatore decise di regolamentare anche lo sciopero in questo settore, inserendo il credito tra gli erogatori dei servizi pubblici essenziali, in quanto garantiscono, attraverso il pagamento di stipendi, pensioni e trattamenti economici assistenziali, il godimento dei diritti alla vita, all’assistenza e alla previdenza sociale. Il Sindacato non può proclamare uno sciopero se prima non ha esperito un Tentativo di Conciliazione. Tale richiesta va fatta via mail ad ABI, e la riunione si deve tenere entro 5 giorni lavorativi dal giorno successivo alla richiesta (6, se la richiesta è inviata dopo le ore 17). Se la riunione non porta ad un accordo che scongiuri lo sciopero, lo stesso, allo spirare dei termini sopra indicati, può essere proclamato, dando un preavviso di almeno 10 giorni solari (11, se l’annuncio è dato dopo le ore 17). Il resto delle “regole di ingaggio” dello sciopero è funzionale ad evitare che l’inevitabile interruzione dei servizi finisca per compromettere i diritti costituzionalmente tutelati di cui sopra. Questo potrebbe avvenire anzitutto qualora l’astensione dal lavoro duri per troppo tempo. Per questo, il settore bancario non può scioperare mai in modo da interrompere il servizio per più di 48 ore consecutive; ed è per questo che viene stabilito che le banche non possono scioperare di mercoledì (qualunque sciopero proclamato per i due giorni precedenti o i due successivi al mercoledì, infatti, comprendendo anche il mercoledì violerebbe il principio delle 48 ore massime di astensione), oppure nel giorno lavorativo successivo se il mercoledì è festivo. Inoltre, è vietato scioperare in modo che la banca rimanga chiusa per più di 4 giorni consecutivi di calendario. Questa è una regola cui prestare la massima attenzione soprattutto quando lo sciopero viene indetto a ridosso, subito dopo o in mezzo a delle festività. Se l’ultimo sciopero termina dopo 45 giorni dal tentativo di conciliazione, prima di scioperare di nuovo bisogna esperire un nuovo tentativo di conciliazione. Se vengono proclamate più giornate di sciopero, tra la prima e l’ultima non possono intercorrere più di 28 giorni di calendario. Se lo sciopero è a carattere locale, la proclamazione va fatta alla banca, al Prefetto della Provincia interessata e alla Commissione di Garanzia. Quest’ultima peraltro va coinvolta sempre, anche quando lo sciopero è a carattere nazionale. La Commissione di Garanzia, istituita con l’art.12 della legge 146 del 1990, è composta da otto membri designati dai presidenti delle Camere tra esperti in diritto costituzionale e del lavoro. Sono esclusi coloro che rivestano cariche pubbliche elettive oppure politiche o sindacali. La Commissione, con particolare riferimento al settore bancario, ha il compito di: valutare l’idoneità delle prestazioni a garantire il contemperamento dei diritti costituzionalmente tutelati con lo sciopero, e proporre eventuali soluzioni operative; segnalare eventuali violazioni nei modi e tempi delle proclamazioni; invitare i soggetti interessati al differimento dell’astensione dal lavoro qualora la stessa violi obblighi legali previsti per l’esercizio dello sciopero nei servizi pubblici essenziali; valutare il comportamento delle parti o dei singoli lavoratori e deliberare, nel caso di violazione di legge o regolamento, sanzioni disciplinari (escluso il licenziamento) per i singoli lavoratori; oppure, per le organizzazioni sindacali, la sospensione dei permessi sindacali retribuiti, delle quote d’iscrizione trattenute dalla retribuzione, l’inibizione a partecipare alle trattative per due mesi dalla cessazione della condotta illegittima. Nicola Cavallini Consulta Giuridica Fisac/CGIL Nazionale CONSIGLI UTILI PER FILIALI CON ORGANICI RIDOTTI (E TUTTE LE ALTRE) Una volta il problema si presentava solo durante i periodi di ferie. Oggi lavorare in condizioni di emergenza rappresenta la normalità, soprattutto a causa della “lungimiranza” dei grandi manager del settore che, incapaci di introdurre cambiamenti che portino ad un reale aumento della redditività, vedono da anni nel taglio degli organici e nei conseguenti sacrifici per chi resta in filiale la ricetta da riproporre all’infinito. Le carenze di organico non devono portarci a lavorare in condizioni di scarsa sicurezza, o costringerci a rinunciare a diritti basilari. Ricordiamoci che ogni qualvolta si verificano dei problemi, l’unico a pagare – a volte con la perdita del posto di lavoro – è l’operatore. Per questo riteniamo utile un breve ripasso delle normative, raccomandando di evitare quelle piccole violazioni che possono sembrare insignificanti,ma che portano chi le commette a correre dei rischi inutili ed ingiustificati. PAUSA PRANZO Eʼ tassativamente vietato intrattenersi allʼinterno delle filiali durante la pausa pranzo, e quindi anche lavorare in questa fascia oraria. Si tratta di una norma spesso disattesa,ma è un comportamento che può avere conseguenze gravissime: in caso di contestazioni disciplinari le aziende considerano il fatto di aver lavorato durante la pausa pranzo, magari restando in filiale da soli, una prova dellamalafede dell’operatore che – a loro modo di vedere – voleva evidentemente porre in essere operazioni scorrette senza nessuno che lo controllasse. Diventa estremamente difficile, in queste circostanze, riuscire a difendersi da contestazioni disciplinari, anche se ingiuste o sproporzionate. QUADRATURE DI CASSA I lavoratore che a seguito di un contratto part-time o per permessi di varia natura (es. allattamento) svolge un servizio di sportello limitato all’orario mattutino, ha diritto, come previsto dal CCNL, a 30 minuti per la quadratura. Di conseguenza, se l’orario di uscita è previsto ad esempio alle ore 13,25, le operazioni di quadratura dovranno iniziare alle 12,55. SOSTITUZIONE CASSIERI In caso di sostituzione – anche temporanea – dell’operatore di cassa, l’addetto subentrante deve verificare tutti i valori, comprese le monete e le mazzette già affascettate, insieme all’operatore cedente. In caso di assenza di quest’ultimo, la verifica va fatta con il responsabile o altro collega incaricato, con firma congiunta dello statino. CARICAMENTO BANCOMAT Il bancomat va caricato esclusivamente a sportello chiuso. Il caricamento va effettuato di norma in due, a meno che non venga effettuato dallo stesso operatore che lo aveva fatto l’ultima volta. Qualora non ci fossero le condizioni per effettuare l’operazione in sicurezza, ad esempio a causa di un forte afflusso di clientela che impegna gli addetti anche oltre l’orario di chiusura, raccomandiamo di non effettuare il caricamento, segnalando tale impossibilità ai diretti superiori. Per nessun motivo il caricamento dovrà essere effettuato durante la pausa pranzo. CHIAVI DEI MEZZI FORTI Le chiavi dei mezzi forti vanno custodite con la massima cura e trattenute personalmente al termine della giornata lavorativa. Non vanno lasciate in filiale. TEMPO DI PERCORRENZA Qualora venga richiesto di spostarsi in un’altra filiale nel corso della giornata, bisogna sempre segnalare l’assenza corrispondente con il tempo di percorrenza nelle procedure di Gestione Risorse. Il trasferimento non dovrà avvenire durante la pausa per il pranzo, che resta comunque un diritto irrinunciabile. Modena, 11/10/2019 RAGGIUNTO ACCORDO SU PREMIO AZIENDALE (VAP) E SPECIALE EROGAZIONE WELFARE Nella giornata odierna, le OO.SS. e l’Azienda Bper Banca Spa hanno sottoscritto accordi relativi a: Premio Aziendale (VAP) per le Aree Professionali, i Quadri Direttivi, i Dirigenti Speciale erogazione da utilizzare per servizi Welfare. L’accordo complessivo sul Premio Aziendale (VAP) (relativo all’anno 2019), per le Aree Professionali e i Quadri Direttivi, prevede l’erogazione di € 1.500 così ripartiti: un importo medio lordo di € 1.250 che sarà erogato nello stipendio di luglio 2020, da riparametrare in base all’inquadramento; detto importo, a scelta del lavoratore, potrà essere destinato in tutto o in parte a Welfare con conseguente incremento del 15%; gli altri € 250 di speciale erogazione, uguale per tutti i colleghi che ne hanno diritto, saranno accreditati al piano Welfare entro il mese di luglio 2020. Il Premio Aziendale (tassato con imposta sostitutiva irpef al 10% per redditi fino a 80.000€) nonché la Speciale erogazione, spetta anche agli apprendisti, ai lavoratori con contratto di somministrazione ed a tempo determinato, nonché ai part time in proporzione all’orario prestato. L’accordo sulla Speciale erogazione prevede uno “zainetto” utilizzabile solo per servizi Welfare, dunque non monetizzabile, del valore di € 250 pro capite uguali per tutti (Aree Professionali, Quadri Direttivi e Dirigenti). Analogamente alle Aree Professionali e ai Quadri Direttivi è stato firmato un ulteriore accordo per la categoria dei Dirigenti; in quest’ultimo caso l’accordo prevede, obbligatoriamente, la destinazione di una quota pari al 60% del valore del premio al piano welfare, sempre con una maggiorazione dell’importo pari al 15% del valore. Il restante 40% sarà erogato cash e sarà assoggettato ad aliquota fiscale ordinaria o all’aliquota agevolata in base al superamento o meno del limite reddituale di € 80.000; in quest’ultimo caso l’agevolazione fiscale è limitata ad un ammontare massimo del premio pari a € 3.000 annui (si considera la somma di tutti i premi variabili erogati in busta paga o destinati a Welfare). Abbiamo chiuso l’accordo con soddisfazione entro un tempo definito congruo dalla normativa vigente, per avere la certezza di poter usufruire della tassazione agevolata e della trasformazione in Welfare sugli importi che andremo a percepire nel 2020. L’importo medio concordato è uguale a quello dello scorso anno e verrà erogato in presenza di un risultato di bilancio positivo senza considerare diverse poste straordinarie. La defiscalizzazione avverrà al verificarsi dell’incremento di almeno un parametro indicato nell’accordo. TABELLA PREMIO AZIENDALE qualifiche 1- unico 2A1L 2A2L 2A3L 3A1L 3A2L 3A3L 3A4L QD1 QD2 QD3 QD4 QD4 RC1 QD4 RC2 QD4 RC3 somma cash 762 815 838 876 930 983 1.044 1.120 1.273 1.356 1.676 1.981 2.515 2.858 3.124 COORDINAMENTI SINDACALI AZIENDALI BPER BANCA FABI – FIRST/CISL - FISAC/CGIL - UILCA – UNISIN Segreterie di Coordinamento Sindacale del GRUPPO BPER INCONTRI DI GRUPPO 8-9-10 OTTOBRE 2019 Come di consueto vi aggiorniamo sulla trattativa che si è svolta nella tre giorni modenese di questa settimana. Nell'ultimo volantino ci siamo lasciati con la volontà di strappare all'azienda un sensibile aumento di assunzioni. L'apertura è arrivata: ci è stata infatti presentata una bozza d'accordo che ne propone 549 (416 previste da Piano Industriale + 83 somministrati che passano a tempo indeterminato + 50 ulteriori nuove assunzioni). Riteniamo questo un punto di partenza sul quale trattare ulteriormente a tutela dei lavoratori e dei territori. Per rappresentare le nostre perplessità e la nostra contrarietà al contenuto della bozza d’accordo consegnataci dall’ Azienda abbiamo formulato una dichiarazione (di seguito riportata integralmente): "Abbiamo letto la proposta di accordo della Procedura Madre del Piano Industriale 2019/2021. Uno degli elementi criticità è rappresentato dal fatto che gli esuberi funzionali dichiarati dall’Azienda sono strettamente correlati a delle ipotesi di uscite, che qualora non venissero confermate dai fatti, potrebbero mettere in seria discussione l’intera gestione della trattativa. Questo dubbio viene avvalorato oltre che dall’esame dei dati che ci avete fornito, anche e soprattutto considerando le nuove “cinque procedure in una” di cui ci avete trasmesso l’informativa il 3 ottobre u.s. La proposta risulta carente rispetto ad un tema essenziale quale la valorizzazione delle risorse e la conciliazione tempi di vita e lavoro, posticipato a tempi futuri. La stessa non contiene alcuna indicazione finalizzata alla ripartizione equa delle assunzioni e all’assorbimento degli esuberi nei territori. Il tutto è aggravato dal fatto che molta parte dei progetti dipende da future implementazioni informatiche e procedurali che di fatto potrebbero migliorare le condizioni di lavoro, attualmente critiche. Non possiamo infine esimerci dal rappresentarvi: preoccupazione per la quantità di procedure attivate e mai regolamentate in ambito di piano; consapevolezza che tale situazione abbia privato finora i colleghi coinvolti della possibilità di avere strumenti di tutela; necessità di ridurre al minimo le conseguenze che le riorganizzazioni previste in centro, semicentro e rete avranno su organici e lavoratori; dissenso per la modalità con cui l’azienda intende affrontare una materia così importante quale la fusione di Unipol Banca in Bper, in cui il fattore tempo non è affatto neutro, soprattutto con riferimento alla legittima preoccupazione dei lavoratori interessati in particolare per gli effetti sulla contrattazione di secondo livello e sulla mobilità professionale e territoriale, che risulta essere contestuale rispetto alla procedura “madre” e assieme ad altri quattro progetti fortemente impattanti sulla struttura; contrarietà rispetto alla dimensione ed al complesso di lavorazioni da spostare tra territori che aggraverà gli squilibri già presenti. In particolare, su questo ultimo tema, chiediamo una diversa visione organizzativa che consenta un equilibrio complessivo tra lavorazioni, territori e prospettive occupazionali." Nella propria risposta, l’ Azienda ribadisce, in sintesi, la disponibilità a trattare su tutte le questioni sollevate con la nostra dichiarazione nella ricerca di un accordo. Verificheremo con attenzione nel merito se tale disponibilità formale si trasformerà in reale volontà di garantire (anche attraverso l'accordo quadro) ai lavoratori strumenti, organizzazione e serenità sufficienti a prestare la propria opera senza essere chiamati (in una situazione di ulteriore stress) anche a risolvere ogni giorno problemi di cui non sono responsabili. Intenzione dell'Azienda è chiudere prima l'accordo madre - indispensabile entro il 24/10, anche in considerazione della prima finestra utile per le uscite fissata il 31/3/2020 - per poi dedicarci alla fusione con Unipol, avendo così tempo e strumenti già condivisi (mobilità territoriale e professionale su tutte). In tal senso si è resa disponibile ad effettuare incontri anche nella settimana dal 14 al 18 ottobre. Già dal 15 ottobre saremo di nuovo impegnati in un confronto non facile, ma fermi nella determinazione di raggiungere un accordo soddisfacente e – come abbiamo ribadito più volte – equilibrato per tutti (lavoratori che lasceranno l’attività lavorativa, quelli che continueranno a prestarla e i tanti giovani che vedono nel nostro Gruppo una possibilità di impiego). In occasione dei prossimi incontri vi aggiorneremo sullo stato dell’arte. FABI - FIRST/CISL - FISAC/CGIL - UILCA – UNISIN Modena, 10.10.19