Inform@fisac giugno 2019 n.2

IL SECONDO NUMERO DI GIUGNO 2019 Un rapido ripasso per ricordare come funziona l’MBO Come si calcola l'MBO Facciamo chiarezza sull’MBO Permessi legge 104/92: alcuni chiarimenti importanti Gli errori che fanno scappare i dipendenti migliori Contestazioni disciplinari spropositate e strumentali Intanto i Bancari chiedono 200 euro (e l'articolo 18) In 10 anni la busta paga ha perso in media 5mila euro UN RAPIDO RIPASSO PER RICORDARE COME FUNZIONA L’MBO L’MBO è sicuramente l’argomento che sta monopolizzando i discorsi dei lavoratori BPER in questo periodo. Pur ribadendo che si tratta di un sistema premiante gestito in modo totalmente unilaterale dall’azienda, senza la condivisione delle OO.SS. che anzi hanno a più riprese manifestato fortissime critiche, riteniamo opportuno riproporre i post esplicativi pubblicati lo scorso anno a cura della FISAC L’Aquila e della FISAC BPER per un rapido ripasso. COME SI CALCOLA L'MBO Nella busta paga di maggio molti colleghi di BPER troveranno per la prima volta l’accredito degli incentivi legati al nuovo sistema incentivante MBO. Ricordiamo che l’intero sistema non è stato condiviso con le OO.SS. aziendali, che anzi ne hanno aspramente criticato numerosi aspetti. Viene pertanto applicato in modo del tutto unilaterale dalla BPER, che di fatto si è sottratta a qualsiasi confronto sul tema. Il nuovo sistema rappresenterà una voce esclusivamente aggiuntiva sulla busta paga: ribadiamo, una volta per tutte che, contrariamente alle voci messe maliziosamente in giro, il nostro stipendio resterà invariato e del tutto slegato dal raggiungimento di risultati commerciali. Di fatto, l’MBO sostituirà i premi che l’azienda distribuiva annualmente su base discrezionale. Il nuovo sistema incentivante non è stato esteso a tutti i lavoratori del Gruppo BPER. Inizialmente verrà applicato al 67% del personale: lavoratori impegnati in Filiali, Aree, Direzioni Territoriali, Private. Per gli altri resterà per ora in vigore il sistema dei premi a discrezione dell’Azienda, in attesa di estendere anche a loro lo stesso tipo di incentivi. Per quanto riguarda la rete, si fa riferimento prima di tutto all’ UNITA’ OPERATIVA: se una filiale ottiene buoni risultati saranno premiati tutti (a condizione che il punteggio attribuito al MDS di riferimento per ciascun lavoratore non sia inferiore al 50% degli obiettivi prefissati) anche se non con gli stessi importi. Ricordiamo che il CCNL vieta di fatto di assegnare incentivi economici individuali, anche se il sistema dell’MBO, a nostro avviso, riesce in molti casi ad aggirare il divieto. Ogni addetto di filiale troverà la sua scheda MBO in procedura Gestione Risorse con l’indicazione del premio a lui spettante, a partire dall’importo “target”. Queste le somme: Collaboratori Family/poe € 700 Gestori personal/imprese da € 1.500 ad € 4.000 a seconda del portafoglio Coordinatori personal/imprese da € 1.500 ad € 4.000 a seconda del portafoglio Titolari di filiale da € 1.500 ad € 7.000 a seconda della filiale La somma che ognuno prenderà va da zero ad una percentuale del premio target che, in circostanze eccezionalmente favorevoli potrebbe in teoria arrivare al 144%. Perché il premio scatti devono verificarsi una serie di circostanze a vari livelli. GRUPPO BPER Ci sono tre parametri minimi calcolati a livello di Gruppo: liquidità e solidità patrimoniale non devono scendere sotto una soglia minima, l’utile non dev’essere inferiore al 40% dell’obiettivo prefissato ad inizio anno. Se uno solo di questi requisiti viene a mancare, nessuna erogazione sarà effettuata. Se l’utile supera il 40% dell’obiettivo, la percentuale da applicare alle somme elencate in precedenza coincide con la percentuale di realizzazione dell’obiettivo, con un massimo del 120% Esempio 1: utile pari al 38% dell’obiettivo. In quel caso il premio non si prende Esempio 2: utile pari al 65% dell’obiettivo. Le cifre spettanti vengono ridotte al 65%. Esempio 3: utile pari al 130% dell’obiettivo. Le cifre spettanti vengono maggiorate del 20% (tetto massimo). FILIALE Perché scattino i premi, la filiale deve raggiungere almeno l’80% del Margine d’Intermediazione previsto dal budget. Per dare un’idea, nel 2016 la quasi totalità delle filiali BPER aveva raggiunto questo livello, con un risultato medio per filiale pari al 96% del budget. Anche qui le cifre, già modificate dai dati di gruppo, verranno ridotte o aumentate a seconda del raggiungimento del budget reddituale, con lo stesso meccanismo. MODELLO DI SERVIZIO I premi target vengono moltiplicati per le percentuali di raggiungimento degli obiettivi reddituali di Gruppo e di Filiale: il risultato non rappresenta ancora la somma che verrà pagata. Per ogni modello di servizio verrà infatti riconosciuta una percentuale determinata dai seguenti parametri: Risultati commerciali Qualità del credito Contributo alla redditività di filiale (legato al fatto che quel modello di servizio abbia avuto una redditività maggiore o inferiore alla media della Filiale). La somma così determinata non coincide ancora con il premio che il lavoratore riceverà. L’ammontare potrà subire decurtazioni fino al 30% al verificarsi di alcune circostanze sfavorevoli. A livello di filiale: eccessivo numero di reclami con esito favorevole ai clienti eccessivo numero di disguidi operativi eccessivo numero di profili MIFID sbilanciati rispetto al patrimonio dei clienti ispezioni con esito sfavorevole A livello individuale: mancata partecipazione ai corsi di formazione obbligatoria mancato rispetto del piano ferie. Abbiamo finalmente l’importo del premio finale? No, perché la somma da destinare all’MBO non potrà essere superiore, per ogni azienda, all’1,84% dell’utile lordo al netto di partite straordinarie. Con riferimento al 2016, la base di calcolo sarebbe stata superiore a 100/mln. Solo per il 2017, primo anno, il tetto massimo sarà elevato al 2,024% dell’utile lordo. Dulcis in fundo: l’incentivo non sarà corrisposto in caso di provvedimenti disciplinari o nota di qualifica insufficiente. Luca Copersini Segretario Provinciale FISAC l’Aquila FACCIAMO CHIAREZZA SULL'MBO Facciamo riferimento al malcontento diffuso ed alle molteplici lamentele di cui tanti colleghi ci han fatto partecipi per chiarire il nostro punto di vista sul sistema incentivante che la controparte datoriale ha applicato di fatto unilateralmente su parte della forza lavoro. Partiamo dalla norma alla base del discusso MBO e cioè dall’art.51 del CCNL 31/03/2015 che per maggior chiarezza sotto riportiamo: ART.51: Sistema incentivante L’impresa può prevedere l’istituzione di premi incentivanti (anche sotto forma di stock option e stock granting), la cui erogazione viene subordinata al raggiungimento di specifici obiettivi, diversi da quelli prescelti per il premio aziendale di cui all’art. 48. L’impresa stabilisce l’ammontare globale, i criteri di attribuzione ed i tempi di corresponsione per gruppi omogenei di posizioni lavorative in relazione agli obiettivi medesimi (ad esempio settori aziendali quali strutture centrali o di rete, determinate unità operative aventi caratteristiche omogenee). Nella determinazione dei premi l’impresa deve tener conto del personale che, in relazione alle mansioni svolte, fornisce contributi indiretti al raggiungimento degli obiettivi specifici assegnati. Gli anzidetti elementi – che devono risultare oggettivi e trasparenti – sono oggetto di informazione agli organismi sindacali aziendali prima della loro applicazione. L’impresa si rende disponibile, su richiesta dei predetti organismi, da formulare entro 3 giorni dal ricevimento dell’informativa, ad avviare una procedura di confronto nel corso della quale gli organismi sindacali medesimi formulano considerazioni e proposte, nella prospettiva di ricercare soluzioni condivise, nello spirito del Protocollo 16 giugno 2004. Trascorsi 10 giorni dall’inizio della procedura, qualora non siano state raggiunte soluzioni condivise, ciascuna delle Parti potrà chiedere che la procedura prosegua con l’assistenza di ABI e delle Segreterie nazionali dei Sindacati interessati. Al termine della procedura, della durata complessiva di 20 giorni, l’impresa può comunque adottare i provvedimenti deliberati. L’impresa deve comunicare tempestivamente anche eventuali variazioni di obiettivi e/o criteri rendendosi contestualmente disponibile ad espletare la suddetta procedura. Gli elementi di cui sopra, per quanto di competenza, vengono comunicati ai lavoratori/lavoratrici interessati. Criteri di distribuzione e modalità complessivamente adottate dall’impresa saranno oggetto a consuntivo di apposito incontro con i medesimi organismi sindacali, nel corso del quale l’impresa stessa deve segnalare il numero dei premiati (anche distribuiti per gruppi omogenei) e l’ammontare globale dei premi incentivanti assegnati. CHIARIMENTO A VERBALE Le Parti stipulanti ritengono opportuno che le imprese prevedano, nell’ambito dei sistemi incentivanti, anche obiettivi di qualità e che i sistemi incentivanti siano coerenti con i principi contenuti nella normativa comunitaria sui Mercati di Strumenti Finanziari (MiFID) e nelle disposizioni di vigilanza in tema di compliance, nonché nelle disposizioni di Banca d’Italia o dettati dalle competenti Autorità internazionali relativamente alla componente variabile dei sistemi di remunerazione. RACCOMANDAZIONE Le Organizzazioni sindacali raccomandano alle aziende che in occasione delle c.d. “campagne prodotto” si ispirino ai medesimi principi adottati per il sistema incentivante di cui al Chiarimento a verbale che precede. Al riguardo evidenziamo che: In molte filiali a parità di modello di servizio, i colleghi hanno preso somme diverse: facciamo veramente fatica a capire come questo fatto rispetti lo spirito del 2° comma dell’art.51 di cui sopra: “L’impresa stabilisce l’ammontare globale, i criteri di attribuzione ed i tempi di corresponsione per gruppi omogenei di posizioni lavorative in relazione agli obiettivi medesimi” (ad esempio settori aziendali quali strutture centrali o di rete, determinate unità operative aventi caratteristiche omogenee), ed al riguardo siamo a richiedere all’azienda la spiegazione di come si sia giunti a simili risultati. Riteniamo che i vantaggi derivanti dalla soddisfazione di alcuni dipendenti che si sono visti corrispondere in busta paga questa somma aggiuntiva con l’Mbo sia inferiore agli svantaggi di avere molti altri lavoratori demoralizzati e demotivati dal fatto di non aver ottenuto nessun beneficio economico vuoi perché esclusi da questo sistema o in conseguenza dei criteri con cui è stato applicato come dal precedente punto. Ci si dimentica che con l’accordo sulla cristallizzazione degli utili abbiamo ottenuto l’erogazione di un importo mensile in busta paga e di una ulteriore quota accreditata in Welfare; un ottimo risultato che di fatto ridurrà nel tempo il costo del personale per l’azienda. Ci si dimentica che una parte consistente dei colleghi (p.es. la Direzione Generale) è esclusa dal beneficio. Ci aspettiamo quindi che anche per la restante parte della forza lavoro l’azienda riterrà adottare un sistema similare. Nell’ambito delle medesime unità produttive, a parità di grado, impegno verso l’organizzazione e professionalità ma non di modello di servizio non corrisponde la possibilità di concorrere a medesime erogazioni. Con l’occasione è importante chiarire infine, che questo sistema incentivante è gestito unilateralmente dalla Banca e non è stato oggetto di accordo sindacale: la nostra posizione è critica per come è strutturato, per la mancanza di equità, per premiare la quantità più che la qualità del lavoro svolto e, soprattutto, per essere un sistema che invece di stimolare la solidarietà ed il lavoro di squadra, tende a separare i lavoratori nell’ambito del modello di servizio! ALFONSO FERRANTE Membro del Comitato Direttivo Nazionale Fisac BPER PERMESSI LEGGE 104/92: ALCUNI CHIARIMENTI IMPORTANTI Riportiamo un quesito, con relativa risposta, che può fornire indicazioni molto importanti. Vivo a pochi chilometri dalla città in cui abita mia madre e ho da lei la residenza temporanea. Usufruisco della legge 104 perché mia madre è invalida, per cui sto con lei, dalla mattina fino al tardo pomeriggio e poi torno a casa mia per dormire. Mia madre è assistita anche da una badante. Posso continuare a fare così o per la legge 104 devo stare con mia madre 24 ore su 24? Permessi legge 104: la risposta A proposito della problematica riguardante il lavoratore beneficiario del congedo straordinario retribuito e la possibilità di assentarsi dall’abitazione per una parte della giornata, per interessi non legati alla cura del disabile, è necessario ricordare che la giurisprudenza di legittimità, sul punto, è piuttosto severa. La Corte di Cassazione (sent. n. 8784/2015), infatti, ha riconosciuto la legittimità del licenziamento disciplinare nei confronti del lavoratore che abbia utilizzato anche solo una parte delle ore di permesso per soddisfare interessi esclusivamente personali. La norma originaria e principale in materia di permessi lavorativi retribuiti è la Legge quadro sull’handicap (Legge 5 febbraio 1992, n. 104) che all’articolo 33 prevede agevolazioni lavorative per i familiari che assistono persone con handicap e per gli stessi lavoratori con disabilità e che consistono in tre giorni di permesso mensile o, in alcuni casi, in due ore di permesso giornaliero. Principalmente ad occuparsi dei permessi lavorativi previsti dall’articolo 33 della Legge 104/1992, sono stati gli enti previdenziali (INPS e INPDAP, solo per citare i principali) emanando circolari ora applicative ora esplicative. Non sempre le indicazioni fornite dai diversi enti sono fra loro omogenee. Le condizioni e la documentazione necessaria per accedere ai permessi lavorativi sono diverse a seconda che a richiederli siano i genitori, i familiari o gli stessi lavoratori con handicap grave. Inoltre vi sono molti aspetti applicativi che si diversificano a seconda delle situazioni. Fonte: Lentepubblica.it GLI ERRORI CHE FANNO SCAPPARE I DIPENDENTI MIGLIORI Un avanzamento di carriera, un compenso più alto o un ambiente di lavoro migliore e più stimolante. Tutti validissimi motivi che possono spingere un dipendente a cambiare azienda, cui si aggiunge la possibilità di non rivedere mai più il proprio capo. Nemmeno sui mezzi pubblici, nemmeno dipinto in cartolina. Inutile nasconderlo: spesso il fuggifuggi generale degli impiegati migliori dipende proprio dagli atteggiamenti e dai comportamenti sbagliati del manager di turno. Il magazine Entrepreneur ha provato ad elencare questi errori clamorosi, nel tentativo di far riflettere le varie Miranda Priestly (quella del Diavolo veste Prada, per capirci) sparse tra gli uffici del globo. Esagerare con i carichi di lavoro La tentazione di affidare gran parte del lavoro ai tuoi sottoposti migliori può venire. Ma attenzione: se questo non corrisponde a un aumento del compenso o a una promozione potrebbe rivelarsi del tutto controproducente. Perché l’impiegato di turno vivrà il carico eccessivo di responsabilità come una sorta di punizione per la propria bravura. E per questo inizierà a produrre sempre meno, nel tentativo di vedere tornare a livelli umani i propri impegni. O in alternativa cercherà un altro lavoro. Non riconoscere il giusto merito A volte può bastare anche un “Bravo” a fine giornata, o una pacca sulla spalla. Altre volte è più importante un riconoscimento pubblico, magari fatto davanti all’intero ufficio. Un buon manager deve conoscere la psicologia dei propri collaboratori e comportarsi di conseguenza. Certo, di tanto in tanto anche un incentivo economico e qualche premio sono necessari, per dimostrare che l’apprezzamento è sincero. Infischiarsene del lato umano Lavori almeno 8 ore al giorno fianco a fianco con i tuoi dipendenti, ma di loro non sai nulla. Non conosci le loro passioni, non ti importa che cosa fanno nel tempo libero, non te ne può fregare di meno se i loro bambini stanno bene e fanno i bravi a scuola. Risultato: impiegati in fuga. È l’importanza dell’empatia. Perché il lato professionale non può esistere senza (almeno un briciolo di) quello umano. Non rispettare le promesse Assumere e promuovere le persone sbagliate Non c’è nulla di più sbagliato di assumere o premiare un dipendente perché ti è più simpatico degli altri, o perché lo frequenti anche al di fuori del lavoro. Un buon capo deve comunque rimanere oggettivo e valutare i membri della propria squadra dal punto di vista esclusivamente professionale. La pizza nel week-end è una cosa, l’aumento in busta paga è un’altra. Il rischio è quello di alimentare gelosie e frustrazioni tra le tue fila. Ignorare le passioni e le capacità del dipendente Unire l’utile al dilettevole è il meglio che si possa fare, anche in ufficio. Dare ai propri sottoposti la possibilità di esprimersi anche attraverso le proprie inclinazioni personali è fondamentale per farli sentire soddisfatti e per ottenere un buon risultato. Al contrario, togliere loro ogni chance e relegarli al loro compito meccanico li porterà a scappare. Non investire sulla crescita dell’impiegato La persona che hai assunto deve garantirti affidabilità e autonomia, certo. Ma tu, allo stesso tempo, devi assicurarle una possibilità di crescita personale, di espressione del proprio talento. Continuando a valutare il suo operato, e correggendolo se necessario. I lavoratori più appassionati (e dunque migliori) sentono un costante bisogno di vedere considerato il proprio operato. Avere paura dei cambiamenti e della creatività altrui Succede spesso: davanti a una proposta di cambiamento avanzata da un sottoposto, il manager si irrigidisce. Grave errore, perché un capo deve sempre pensare al risultato e al bene del proprio gruppo di lavoro. E non al proprio ego. Castrare sul nascere ogni iniziativa autonoma e creativa porterà l’impiegato a pensare “Ah, se fossi io il manager... e invece...”. Non riuscire a stuzzicare il proprio team nel modo giusto Le grandi sfide portano energia e creatività in un ambiente lavorativo. Soprattutto quelle all’apparenza impossibili. Incentivare la propria squadra di lavoro, magari mettendola un tantino al di fuori della propria comfort zone, può aiutare a rivitalizzare l’ufficio e a stimolare la creatività del singolo. Non farlo, invece, porta alla noia. E alla volontà di guardarsi intorno alla ricerca di un posto di lavoro più stimolante Fonte: GQ Italia CONTESTAZIONI DISCIPLINARI SPROPOSITATE E STRUMENTALI Non si può assistere al fatto che Colleghe e Colleghi, di ogni grado e di ogni struttura dell’ Azienda, contestazioni disciplinari e conseguenti sanzioni, del tutto spropositate e strumentali. Forte è la “rabbia” per il mancato riconoscimento di quanto ognuno di noi ha sempre fatto e continua a fare, con la massima professionalità, rispondendo anche di persona ad un territorio ed ad un contesto lavorativo esasperato da iniziative commerciali e notizie di stampa. Il tutto aggravato da un contesto aziendale di tecniche di controllo, di cui le pressioni commerciali – inopportune, esasperate ed esasperanti – rappresentano ” la punta dell’ iceberg ! “ I dipendenti tutti sono diventati improvvisamente inaffidabili? Impossibile! Riteniamo, piuttosto, che dietro tali iniziative si celi il maldestro e destabilizzante obiettivo di scaricare sui lavoratori le inefficienze e gli errori del management e quindi tagliare, cinicamente, posti di lavoro. Le contestazioni, infatti, sono spesso caratterizzate da eccessiva genericità, intempestività, violazione della riservatezza della vita personale, con l’impiego addirittura di investigatori privati. Non siamo disponibili a tollerare questo comportamento e la FISAC continuerà a tutelare i Lavoratori e le Lavoratrici anche da questo “massacro” aziendale. Le Assemblee sinora tenute hanno dimostrato inequivocabilmente che le Lavoratrici ed i Lavoratori sono preoccupati, stanchi, stufi e pronti alla MOBILITAZIONE. Con questi presupposti sarà inevitabile una stagione di aspra conflittualità, ove la parola SCIOPERO, non sarà più una semplice enunciazione!!! Fisac/Cgil BPER Banca INTANTO I BANCARI CHIEDONO 200 EURO (E L'ARTICOLO 18) I sindacati chiedono di condividere gli utili del settore. E riconoscere la perdita di fiducia dei clienti Ripristino dell’articolo 18 e ben 200 euro di aumento mensile, pari a circa il 6,5 per cento. La piattaforma dei bancari per il rinnovo del contratto nazionale è una delle più avanzate negli ultimi anni. E arriva da una categoria tra le più colpite dalla crisi. Per i 300mila lavoratori del settore ecco quindi una piattaforma unitaria sottoscritta dai confederali First Cisl, Fisac Cgil, Uilca assieme alla Fabi e Unisin sta riscontrando il consenso dei lavoratori ed è stata discussa nelle assemblee per la Piattaforma. Oltre all’aumento di 200 euro medi mensili in più nella retribuzione, i sindacati chiedono lo stop alle esternalizzazioni già avviate nella gestione dei famosi Npl e l’estensione del contratto nazionale anche alle banche sul web che invece oggi sfruttano il dumping. Senza dimenticare la tutela del posto di lavoro tramite la conferma del Foc (Fondo per l’occupazione) che ha permesso di affrontare la crisi garantendo agli esuberi «buone uscite» che hanno azzerato i licenziamenti. Infine si prevede la garanzia il diritto alla disconnessione di tablet, personal computer e smartphone fuori dall’orario di lavoro. A giugno partirà il confronto con l’Abi per trovare un accordo entro fine anno sebbene non è escluso possa esserci un irrigidimento delle posizioni nella compagine delle banche che considerano le richieste sindacali «esagerate rispetto al quadro di crisi permanente del settore». I sindacati controbattono ricordano i 9,3 miliardi di utili nel 2018 del settore bancario e l’aumento della produttività dei lavoratori. La richiesta di un incremento di circa il 6,5% comprende il recupero dell’inflazione al 4,1% fino al 2021, del 2,0% legato alla maggiore produttività dello 0,4% come riconoscimento dell’impegno dei dipendenti. Non manca che il capitolo rispetto al «recupero del rapporto fiduciario con i cittadini risparmiatori e le istituzioni» messo alla prova dagli scandali dovuti, in parte, alle pressioni commerciali». «È una piattaforma la cui direttrice principale – afferma il neo segretario generale della Fisac Cgil Giuliano Calcagni – è data dalla battaglia sui diritti, che chiediamo tornino ad essere di nuovo uguali per tutte e tutti, lavoratrici e lavoratori. Vogliamo mettere la forza sindacale per riconquistare diritti, una forza che si sprigiona attraverso la sua unità. È questa una piattaforma di diritti primo fra tutti il diritto alla reintegra per i giovani lavoratori assunti dopo il Jobs Act, lavorare perché si ripristini questo diritto può essere anche una forma di tutela contro pressioni commerciali per il collocamento di prodotti di scarsa profittabilità. È un contratto continua Calcagni che segue la direttrice di una parola si antica, ma mai sfiorita, l’uguaglianza, e per questa via, l’ulteriore rivendicazione relativa alla nostra richiesta di superamento del salario d’ingresso per i più giovani». I sindacati ricordano i 33 miliardi di utili che le banche distribuiranno tra il 2018 e il 2020. «Riteniamo ragionevolmente che all’interno di questa cifra vi sia senz’altro una componente di produttività esplicitata dal lavoro. Pertanto, nella nostra rivendicazione salariale di 200 euro oltre il recupero inflattivo, abbiamo anche la produttività più una componente risarcitoria per le colleghe e i colleghi che si sono trovati davanti a clientela smarrita e preoccupata nel vedere loro risparmi traditi e hanno con il loro lavoro contribuito alla tenuta di sistema», conclude Calcagni. «Siamo fiduciosi sull’esito della consultazione con i lavoratori», ha spiegato durante una conferenza stampa il segretario generale di First Cisl, Riccardo Colombani. Fonte: Il Manifesto IN 10 ANNI LA BUSTA PAGA HA PERSO IN MEDIA 5MILA EURO La crescita zero ha creato il fronte comune di imprese e sindacati per chiedere al governo misure che possano incidere su lavoro e investimenti. Quindi sulla crescita. Litigare è un lusso che ci si può permettere nelle fasi espansive, ha detto nei giorni scorsi il presidente degli industriali Vincenzo Boccia. Non certo in questa, in cui semmai bisogna agire con la consapevolezza che si tratta di un periodo delicato che chiede a tutti senso di responsabilità. Se è una certa idea di società che ha fatto sedere al tavolo Confindustria e Cgil, Cisl e Uil per siglare il patto per la fabbrica, questa fase sta facendo ritrovare le parti sociali sul terreno di un confronto dove emerge con chiarezza che la questione salariale va risolta. L’Isrf della Cgil ha calcolato che nell’ultimo decennio i salari netti hanno perso, in media, 5mila euro. Un dato significativo su tutti: prendendo come riferimento un salario netto medio mensile di 1.464 euro, l’Isrf calcola che, se il peso del fisco fosse stato quello degli anni ’80, questo salario sarebbe stato 1.695 euro: dagli anni ’80 ad oggi l’aumento della pressione fiscale ha quindi alleggerito i salari di ben 231 euro. Sembra sempre la stessa storia del gatto che si morde la coda. La produttività è più bassa perché più bassi sono gli investimenti, la crescita si ferma e si fermano i salari. Secondo quanto ha calcolato l’Isrf i salari netti, nell’ultimo decennio, hanno perso 5mila euro. «Le retribuzioni nominali sono allineate al valore dell’inflazione – dice Cicala – ma anche quelle retribuzioni che sono nominalmente cresciute quando vanno all’impatto con le imposte fiscali crescenti cadono e quindi il valore netto che i lavoratori hanno in tasca diminuisce». Come se ne esce? Intanto prendendo la consapevolezza, a partire dai numeri, che «nel paese esiste una questione salariale che ha due diramazioni - spiega Megale -. La prima è che la produttività deve crescere di più e anche i contratti nazionali devono cominciare a prevederne il recupero, redistribuendo anche una quota di produttività». La seconda, continua il sindacalista, è che «tutti gli eventuali investimenti pubblici su materie fiscali più che parlare di flat tax e reddito di cittadinanza dovrebbero avere come riferimento un imperativo che è quello di ridurre le tasse sul lavoro, sui lavoratori dipendenti e sui pensionati. Calcoliamo che servirebbe qualcosa come 100 euro al mese di tasse in meno per ridare ossigeno ai lavoratori dipendenti». Sul tema della produttività vi è però stato un demando al secondo livello, soprattutto a partire dall’accordo interconfederale del ’93, che ha stabilito i due livelli di contrattazione. Anche per evitare sovrapposizioni del recupero. «Era però stato stabilito – precisa Megale – che la produttività non sarebbe stata usata solo da una parte». Sindacati e imprese si sono avvicinati sulla via che privilegia un intervento sui salari a partire dalla riduzione del cuneo fiscale perché aumentando per questa via i salari, sarebbe possibile innestare la leva keynesiana che può far ripartire i consumi e poi gli investimenti. «Non possiamo arrenderci a essere la maglia nera in Europa – dice Megale -, con la minor crescita e il concreto rischio di recessione». Fonte: Il Sole 24 Ore