Oplà n°31 - Discriminazioni di genere e molestie

In questo numero: OPLA': Discriminazioni di genere e molestie: Un rapporto di potere distorto e legato alla gerarchia. UNA RIFLESSIONE: Nuove modalità organizzative DOVE STIAMO ANDANDO: L'intelligenza artificiale e l'impatto occupazionale nel settore assicurativo NUOVO MODELLO OP: Il Ruolo Strategico dell'Organizzazione Produttiva Fisac Generali Italia è a disposizione nelle persone di : Elisabetta De Marco - Coordinatrice nazionale Fisac Generali Italia Elisabetta Masciarelli - Coordinatrice nazionale OP Fisac Generali Italia Alessandro Nardone - Redazione/Pubblicazione Erika Giraldi - I diritti delle donne Daniela Silvana Barone - problematiche informatiche Gianluigi Ricupito - Approfondimenti legali Casella per contributi e domande: produttorigenerali@fisac.it Pagina FB Fisac: Op in movimento Tutti i numeri precedenti OPLÀ - Discriminazioni di genere e molestie: un rapporto di potere distorto e legato alla gerarchia Torna all'indice In Italia dal 5% al 20% delle donne ha subito atti di aggressività o di violenza sul lavoro in aziende con più di 10 dipendenti. I rischi fisici e psicosociali sono fortemente legati all’organizzazione del lavoro, alla strutturazione dell’ambiente di lavoro, alla tipologia di attività lavorativa, alla formazione ed informazione. L’ordinamento italiano e la Convenzione di Istanbul tutelano e distinguono tra discriminazione diretta e indiretta. Discriminazione diretta si ha quando l’effetto pregiudizievole si produce in condizioni comparabili trattate in modo difforme o con molestie o con indicazioni ordinate a discriminare o per maternità. È discriminazione indiretta quando disposizioni, criteri, prassi mettono delle lavoratrici o dei lavoratori in posizione di svantaggio quando non essenziali a svolgere l’attività che comunque deve avere un obiettivo legittimo e mezzi appropriati e necessari. La discriminazione diretta non può avere alcuna giustificazione, salvo alcune tassative eccezioni legate ad arte e moda, mentre la discriminazione indiretta può avere giustificazioni se le scelte fatte non sono discriminatorie. È definita discriminazione diretta con sentenza la discriminazione a non assumere le donne perché possono andare in maternità oppure, ai fini di un trasferimento di sede, riproporzionare l’anzianità di servizio dimezzandola per il periodo part-time mentre, è stato considerato discriminatorio in modo indiretto un bando per assumere vigili urbani con un contratto previsto solo a tempo pieno con esclusione del part-time perché indirettamente discriminava le donne che attraverso il part-time possono conciliare tempi di vita e cura con i tempi di lavoro. Le molestie sono discriminazioni dirette attuate con comportamenti indesiderati posti in essere per ragioni connesse al sesso con lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante, offensivo. Le molestie svalorizzano l’appartenenza di genere anche se espresse con un mazzo di fiori che imbarazza o complimenti fuori luogo in una chat. Oggi i mezzi attraverso i quali possono essere attuate sono amplificati e di conseguenza ampliato è il concetto di luogo di lavoro. Le molestie sessuali apparentemente sono connesse all’erotismo, ma lo scopo e l’effetto vanno considerati dal punto di vista di chi le subisce e non conta l’intenzione di chi le agisce e invade la sfera della persona creando un ambito intimidatorio. Le molestie non attuano un comportamento neutro, ma illecito ed ingiustificabile che viola la dignità della persona sia espresse verbalmente, che fisicamente, sia visivamente che nel rapporto relazionale, sempre indesiderate. Ricordiamo che in Europa il 33% delle donne ha subito molestie ed il 50% proposte indesiderate. Poniamoci sempre la domanda: ‘ se non appartenessi a questo genere questo comportamento sarebbe stato tenuto con me?’ E’ importante affinare la nostra sensibilità come lavoratrici e lavoratori, ricordare che maternità e part-time sono temi principe della tutela dalle discriminazioni e non perdere di vista queste tematiche di genere come dirigenti sindacali nella contrattazione e quando si fanno i contratti. Ringrazio l’Avvocato Marina Capponi, la Fondazione Di Vittorio, INAIL e CGIL per i contenuti di un corso dedicato al tema cui ho attinto a piene mani per questo articolo. Elisabetta Masciarelli Coordinatrice Nazionale OP FISAC Generali Un GRAZIE SPECIALE ad Erika per la sua disponibilità ad essere punto di riferimento e supporto a tutte le colleghe in merito a diritti legati alla maternità e congedi. Sono Erika, ispettrice di Pistoia. Mi avvicino più concretamente al mondo sindacale da neomamma. Il bisogno di sapermi muovere bene tra tutele e normative riguardanti il mio " status" mi porta a studiare, approfondire e a conoscere un mondo fatto di norme poco chiare e nascoste da procedure burocratiche farraginose, quasi demotivanti. Ottengo, tutto ciò a cui una neomamma ha diritto, e cerco di cominciare un percorso di supporto a tutte quelle neomamme che possano aver bisogno di tutte le informazioni necessarie. Il positivo incontro con Elisabetta di Fisac ed il supporto ricevuto mi hanno portato a decidere di formarmi per assumere il ruolo di rsa. Ogni esperienza di vita ci consente di aprire dei mondi .. con razionalità, curiosità e un pizzico di ostinazione anche le montagne più ripide possono essere scalate. Non dimentichiamolo mai, tutto si può, la conoscenza è il più grande strumento che possa consentirci di non rimanere mai indietro. Erika Giraldi UNA RIFLESSIONE: Nuove modalità organizzative per l’Organizzazione Produttiva di Generali Italia Torna all'indice DESIDERIAMO CONDIVIDERE CON TUTTI GLI ISCRITTI IL DOCUMENTO CHE E’ STATO INVIATO AI SEGRETARI NAZIONALI ED AI COORDINATORI DI GRUPPO DI G. I. di FIRST-CISL, FISAC-CGIL, FNA, SNFIA,UILCA. Buongiorno, Abbiamo concordato di sottoporre alla vostra attenzione e valutazione il documento allegato che racchiude una serie di problematiche individuate in maniera complessiva attinenti nuove modalità organizzative del lavoro per i produttori di Generali Italia. Reputiamo importante condividere con voi la conoscenza di questi significativi cambiamenti e le possibili implicazioni in ordine al rispetto del quadro normativo. Questo testo rappresenta una traccia riferita agli ambiti che suscitano maggiori perplessità e l'inizio di un percorso di richiesta di chiarimento ed approfondimento da effettuare nei confronti dell'Azienda. Ci riserviamo aggiornamenti ulteriori legati a sviluppi promossi dai coordinatori del Tavolo Organizzazione Produttiva. Certi della vostra attenzione e sensibilità inviamo un abbraccio fraterno. Elisabetta Masciarelli Buongiorno, Come Referenti di Sigla incaricati del tavolo di confronto con Generali Italia per l’Organizzazione Produttiva riteniamo opportuno segnalare modalità’ organizzative poste in essere dall'Azienda verso i Produttori che ci pare possano confliggere con le disposizioni contrattuali. Organizzazione dell’incasso e quietanzamento polizze In merito al tema incasso delle quietanze l’Azienda ha introdotto "ME.TO.DO.” previo corso formativo che presuppone un’adozione massiva di questo programma e di questa modalità organizzativa. Tale novità non è stata oggetto di informativa preventiva alle nostre rappresentanze. È un programma informatico molto articolato e complesso che consente di vedere tutto il portafoglio delle scadenze dell'agenzia in cui si lavora. Il produttore può lavorare le scadenze del portafoglio attribuito già da tre mesi prima della data di scadenza e fino a tre mesi dopo, avvertire il cliente, prendere contatto per l'incasso di persona oppure inviare un link e le istruzioni per pagare a distanza con carta di credito. Oltre all'impiego di tempo ed energie l’adozione del programma riteniamo comporti una notevole responsabilità in ordine al mantenimento delle coperture e al pagamento delle stesse. Finora l'incasso è stato gestito nella relazione con gli agenti come un'occasione di opportunità commerciali ed in modo libero ed informale. Questo programma importa una nuova modalità organizzativa che Agenti e Manager di Zona richiedono di attuare, ancorché ME.TO.DO. non sia definito obbligatorio. Il CCNL prevede la possibilità di affidare solo a secondi e terzi livello l'organizzazione del servizio d'incasso e l'incasso in singoli e specifici casi e con il consenso dell'interessato. Tale incarico risulta tanto importante da prevedere che la revoca o il recesso dallo stesso debbano essere comunicati all'altra parte con un preavviso di tre mesi. Certamente un'organizzazione dell'incasso siffatta costituisce un cospicuo sgravio di costi e personale per gli Agenti, mentre rappresenta un ulteriore impegno per i Produttori, senza beneficiare di nessun elemento economico per questa mansione. A parere degli scriventi l’adozione di questo programma deve trovare corrispondenza in un confronto con l’Azienda che si inserisca nel solco dell’Accordo stipulato per gli OP nel 2020 e del nuovo articolato del CCNL che recepisce i concetti in esso espressi di valorizzazione della qualità della relazione con il cliente e il suo continuo miglioramento grazie all’attenzione e al “Caring” della stessa, stimolando su questa materia una riflessione di natura economica. Modalità di fruizione delle ferie In riferimento alla fruizione delle ferie registriamo da parte dei referenti dell'Organizzazione Commerciale (MDZ, AM, ecc) via e-mail o verbalmente contenuti del seguente tenore: “In continuità con quanto già precedentemente comunicato ai Colleghi della Zona (vedi cronologia), per evitare equivoci o fraintendimenti tra noi, vi indico di seguito i criteri che tendenzialmente intendo adottare per l’approvazione delle ferie (in particolare per assenze superiori a 1 giorno). In generale, buon senso e attenzione alla presenza nei momenti in cui è più necessaria l’attività di vendita in funzione del raggiungimento degli obiettivi commerciali (ricordo che siamo una RETE DI VENDITA!); No ferie nel mese di Dicembre (chiusura annuale); No ferie a fine mese (soprattutto nei mesi rappel o nei mesi di fine gara trimestrale) No ferie inizio settembre (ripartenza post ferie lunedì 4.9); Maggiore concentrazione possibile delle ferie nei mesi di luglio e agosto, nel rispetto comunque del fabbisogno produttivo delle Agenzie e della Zona, di una adeguata organizzazione del lavoro e della copertura all’interno delle agenzie. Vi chiedo pertanto di utilizzare questi criteri con i vostri Tutor e Group Leader prima di richiedere le ferie, avendo la possibilità di analizzare insieme per tempo e caso per caso eventuali situazioni particolari in deroga ai criteri sopraindicati. (...) Colgo l’occasione per ricordarvi nuovamente la necessaria cortesia professionale di anticipare a me o a (…) eventuali richieste di ferie “improvvise” e fuori dal piano ferie (anche di 1 solo giorno), che andranno comunque valutate caso per caso." Tali contenuti ci pare non siano in linea con le norme del dettato contrattuale e determinano un'esperienza della richiesta di ferie che può comportare l'indicazione della motivazione personale o un rapporto di scambio legato al raggiungimento del risultato produttivo atteso o una posizione di dominanza nel concederle. Pubblicazione e divulgazione di dati produttivi personali In ordine alla pubblicazione e divulgazione dei dati produttivi personali, abitudine che si era un po' spenta e che sta tornando in auge per spronare maggiormente alla vendita, sia le norme del nostro ordinamento che le sentenze lo considerano comportamento attenzionabile. La diffusione dei dati personali senza consenso libero e volontario dell'interessato va valutata con estrema attenzione perché l'interesse aziendale non può prevalere sui diritti e le libertà dei lavoratori né sottoporli a una lesione della dignità personale. Frequentemente durante le riunioni di zona e nelle chat si adotta questa modalità per mettere in berlina chi non colloca a sufficienza un prodotto o non raggiunge la resa attesa creando pesanti conseguenze psicologiche e fisiche oltre che ambientali. Se i primi di una classifica sono gratificati, certamente gli ultimi vivono un'umiliazione. E non è detto che i lavoratori desiderino far conoscere tutti i propri risultati produttivi dai quali i colleghi possono ricavare un'idea del reddito di ciascuno. La modalità correttamente tenuta sulle comunicazioni aziendali è la definizione OK o KO rispetto al risultato e sarebbe auspicabile che ciò avvenisse anche agli altri livelli dell’organizzazione commerciale. Impedimento all’uso della missione temporanea per riunioni formative L'ultimo punto attiene la richiesta fatta da MDZ o GL di cancellare "missione" o di non inserirla in SAP quando si è convocati per lavoro fuori del territorio di sfera d'azione per riunioni di zona o di formazione in luoghi distanti anche centinaia di Km. Il sistema prevede nel CIA la missione temporanea con riconoscimento del rimborso dei km fuori zona, rimborsi a piè di lista, l'importo per altri oneri e spese, la copertura INAIL. A molti colleghi in settembre è stato impedito di accedere a queste garanzie contrattuali in maniera assolutamente perentoria. L'ampliamento della dimensione delle zone comporta in regioni del sud lo spostamento, anche piuttosto scomodo, di centinaia di km per partecipare ad una riunione di formazione ed i maggiori costi imputabili alla Formazione non possono essere tagliati a danno dei lavoratori e delle loro tutele. Pur avendo segnalato in casi specifici queste anomalie legate a comportamenti aziendali diffusi e a nuove modalità organizzative della Compagnia, ci sentiamo di sottoporre questi temi per una condivisione più approfondita, per una vostra valutazione sul se e quanto possano confliggere con le norme che ci riguardano e, nel caso, chiedere il vostro sostegno per rimuovere o correggere tutte le situazioni inappropriate. Parlare di benessere organizzativo nell'ambito del lavoro svolto dagli impiegati di Generali Italia addetti alla vendita in questo contesto diventa davvero un'impresa. RSA OP First CISL Fisac CGIL FNA Snfia Uilca di Generali Italia DOVE STIAMO ANDANDO: L'intelligenza artificiale e l'impatto occupazionale nel settore assicurativo Torna all'indice L'intelligenza artificiale (AI) sta rapidamente trasformando il settore assicurativo, con un impatto significativo sui modelli di business e sulle competenze richieste ai professionisti del settore. Alcune delle principali applicazioni dell'AI nel settore assicurativo includono: La gestione dei sinistri: l'AI può essere utilizzata per automatizzare le attività di raccolta dei dati, valutazione dei danni e gestione dei pagamenti. Ciò può ridurre i costi e migliorare l'efficienza dei processi. La sottoscrizione delle polizze: l'AI può essere utilizzata per valutare il rischio e sviluppare prodotti assicurativi personalizzati. Ciò può aiutare le compagnie assicurative a raggiungere nuovi clienti e a migliorare la soddisfazione dei clienti esistenti. L'analisi dei dati: l'AI può essere utilizzata per analizzare grandi quantità di dati per identificare tendenze e opportunità. Ciò può aiutare le compagnie assicurative a prendere decisioni più informate e a migliorare le proprie strategie di marketing. Queste applicazioni dell'AI hanno il potenziale di ridurre il bisogno di alcune competenze tradizionali nel settore assicurativo, come la gestione dei sinistri manuali e la sottoscrizione di polizze. Tuttavia, l'AI creerà anche nuovi posti di lavoro, come sviluppatori di AI, data scientist e analisti. Secondo uno studio di EY, l'AI potrebbe creare fino a 1,4 milioni di nuovi posti di lavoro nel settore assicurativo entro il 2030. Tuttavia, lo studio stima anche che l'AI potrebbe portare alla perdita di 2,3 milioni di posti di lavoro. Per prepararsi a questi cambiamenti, le compagnie assicurative devono investire nella formazione e nello sviluppo delle competenze dei propri dipendenti. Dovranno inoltre adottare nuove strategie per reclutare e trattenere i talenti necessari per sfruttare le opportunità offerte dall'AI. Alcuni dei suggerimenti per aiutare le compagnie assicurative a prepararsi all'impatto occupazionale dell'AI includono: Investire nella formazione e nello sviluppo delle competenze dei dipendenti: le compagnie assicurative dovrebbero offrire ai propri dipendenti opportunità di formazione e sviluppo per acquisire le competenze necessarie per lavorare in un ambiente automatizzato. Adottare nuove strategie di reclutamento e di gestione delle risorse umane: le compagnie assicurative dovrebbero adottare nuove strategie di reclutamento e di gestione delle risorse umane per attrarre e trattenere i talenti necessari per sfruttare le opportunità offerte dall'AI. Sviluppare nuovi modelli di business e di servizio: le compagnie assicurative dovrebbero sviluppare nuovi modelli di business e di servizio che si adattino all'automazione e all'intelligenza artificiale. L'intelligenza artificiale sta già avendo un impatto significativo sul settore assicurativo e questo impatto è destinato a crescere nel tempo. Le compagnie assicurative che si preparano a questi cambiamenti saranno in grado di prosperare in un ambiente in continua evoluzione. QUEST'ARTICOLO E' STATO SCRITTO DALL'INTELLIGENZA ARIFICIALE "BARD" DI GOOGLE Alessandro Nardone NUOVO MODELLO OP: Il Ruolo Strategico dell'Organizzazione Produttiva (OP) nell'Assicurazione Digitale: Prospettive Sindacali sul Coniugare Intelligenza Artificiale e Lavoro Umano Torna all'indice In un futuro ipotetico di rapida evoluzione tecnologica nell'assicurazione digitale, sorge una rilevante questione che attira l'attenzione del sindacato: il ruolo strategico dell'Organizzazione Produttiva (OP) e le implicazioni sul lavoro umano. Mentre l'Intelligenza Artificiale (IA) e le tecnologie digitali promettono significativi progressi nel settore, è cruciale esaminare attentamente come queste novità possano influenzare l'occupazione e la valorizzazione delle competenze umane dell'OP. Tecnologie Digitali e Automazione: Impatto sull'Occupazione Le tecnologie digitali, inclusa l'IA, hanno dimostrato un notevole potenziale nell'ottimizzazione dei processi assicurativi. L'automazione di alcune attività potrebbe comportare un aumento dell'efficienza operativa, ma quale sarà l'impatto di queste innovazioni sull'occupazione nell'OP. È fondamentale considerare la protezione dei posti di lavoro e garantire che i dipendenti siano coinvolti e formati nell'adozione delle nuove tecnologie. Valore Umano e Competenze degli OP: Elemento Differenziante Il sindacato riconosce il valore umano e le competenze dell'OP come un elemento differenziante nell'assicurazione digitale. Le abilità professionali dell'OP consentono di fornire consulenza personalizzata e approfondita ai clienti, costruendo relazioni di fiducia e empatia. Questo aspetto è cruciale nella gestione di questioni complesse e nella soddisfazione del cliente. Il sindacato si pone quindi l'obiettivo di promuovere la valorizzazione delle competenze umane dell'OP all'interno dell'azienda. Adattabilità e Formazione: Necessità per il Futuro del Lavoro Con l'accelerazione dell'evoluzione tecnologica, è di fondamentale importanza che l'OP sia dotato di adattabilità e che l'azienda garantisca formazione continua. Questi elementi consentiranno all'OP di affrontare con successo le sfide del mercato in rapida evoluzione e di capitalizzare al meglio le opportunità offerte dalle nuove tecnologie. È fondamentale stabilire programmi di formazione adeguati e favorire l'inclusione dell'OP nel processo decisionale riguardante l'implementazione dell'IA. Conclusioni: Il Ruolo Determinante degli (OP) nell'Assicurazione Digitale Gli (OP) emergono come risorse strategiche nel processo di integrazione dell'Intelligenza Artificiale (IA) nell'organizzazione aziendale. La loro professionalità, velocità di adattamento e stretto rapporto con l'azienda li rendono unici nel massimizzare i benefici dell'IA e fornire valore aggiunto ai clienti. Il sindacato riconosce l'importanza di valorizzare e remunerare adeguatamente gli OP, considerando le nuove attività che si sono aggiunte e che si aggiungeranno con l'implementazione dell'IA. È fondamentale premiare il loro impegno e le competenze extra richieste, spostando la remunerazione dalla mera produzione e riconoscendo il loro ruolo cruciale come consulenti qualificati. In sintesi, gli OP rappresentano un'essenziale componente nella transizione verso un'assicurazione digitale potenziata dall'IA. Valorizzarli adeguatamente e integrare le competenze umane con l'IA permetterà di creare un ambiente lavorativo dinamico e all'avanguardia, fornendo al contempo consulenza assicurativa di eccellenza e soddisfazione ai nostri clienti. Claudio Di Berardino