Sottoscritto l’accordo per il 2026
In data 12 ottobre abbiamo sottoscritto l’accordo, a saldo e stralcio, relativo al premio di risultato e al welfare 2026.
La scelta di procedere con un accordo a saldo e stralcio è legata all’avvio, previsto a gennaio, del nuovo piano strategicodel Gruppo, che potrà avere durata triennale o quadriennale e potrebbe introdurre importanti novità. Per questa ragione si è ritenuto opportuno non vincolare fin da ora il meccanismo del premio per gli anni successivi.
Confermata la struttura degli anni precedenti
Per il 2026 viene quindi sostanzialmente confermata la struttura del premio adottata negli ultimi anni.
Restano invariati gli indicatori, le percentuali e le modalità di erogazione, con la possibilità di scegliere tra cash, welfare oppure una soluzione mista al 50% cash e 50% welfare.
Una maggiorazione per i pensionandi
È prevista una piccola variazione a favore delle lavoratrici e dei lavoratori prossimi al pensionamento che, per ragioni fiscali, non possono scegliere l’opzione welfare.
Per questi casi sarà riconosciuta una lieve maggiorazione dell’importo erogato in forma cash.
Il testo completo sulla Intranet
Il testo completo dell’accordo è disponibile sulla Intranet aziendale. Per qualsiasi chiarimento o approfondimento restiamo a disposizione.
Fisac CGIL Gruppo Sella
Verbale di accordo
In Biella, il giorno 12 ottobre 2026
dopo approfondito confronto, anche in modalità videoconferenzaTRA
Banca Sella Holding S.p.A., Capogruppo del Gruppo Sella (di seguito, per brevità, anche “Gruppo”), in proprio ed in nome e per conto delle seguenti altre Società del Gruppo interessate: Banca Sella S.p.A., Sella Leasing S.p.A., Sella Personal Credit S.p.A., Banca Patrimoni Sella & C. S.p.A., Sella S.G.R. S.p.A., Sella Fiduciaria S.p.A., Fabrick S.p.A., Centrico S.p.A., Sella Venture Partners S.G.R. S.p.A.
(per brevità, laddove collettivamente indicate, anche “le Società”)E
le Delegazioni Sindacali di Gruppo costituite dalle Rappresentanze Sindacali Fabi, First-Cisl, Fisac-Cgil, Uilca
(per brevità, laddove collettivamente indicate, anche “le OO.SS.”)(per brevità, laddove collettivamente indicate, anche “le Parti”)
PREMESSO CHE:
a) l’art. 31 del Contratto Collettivo Nazionale di settore 23 novembre 2023 (di seguito anche “CCNL”), demanda la materia del premio aziendale alla contrattazione di secondo livello;
b) l’art. 52 del CCNL prevede che il premio aziendale venga determinato alle condizioni e con i criteri stabiliti nella contrattazione di secondo livello di cui all’art. 31, fatto salvo quanto previsto dal comma 1 dell’art. 25 del CCNL;
c) l’art. 25 del CCNL riguardo al premio aziendale in particolare stabilisce che, d’intesa fra le Parti, possono essere definite a livello di Gruppo “le condizioni ed i criteri per l’erogazione del premio aziendale, nonché i relativi parametri, indicatori ed i conseguenti importi tenuto conto di quanto previsto dagli artt. 52 e 56”. Si precisa che le Società del Gruppo aderenti al presente accordo sono esclusivamente quelle che utilizzano il CCNL del settore creditizio;
d) la Legge n. 208 del 28 dicembre 2015 (Legge di stabilità 2016) ha introdotto rilevanti modifiche normative con lo scopo di incentivare il diffondersi di specifiche politiche aziendali in materia di welfare, in grado di rispondere alle necessità assistenziali e sociali del personale dipendente; la Legge n. 232/2016 (Legge di bilancio 2017), confermando nel complesso l’impianto normativo del 2016, ha previsto alcune novità (tra cui: estensione della platea dei beneficiari dell’imposta sostitutiva del 10% ai titolari di reddito annuo da lavoro dipendente non superiore ad € 80.000,00 nell’anno precedente a quello di percezione del premio, detassazione del premio fino ad un massimo di € 3.000,00 annui, possibilità di sostituire i premi monetari con contributi all’assistenza sanitaria integrativa, alla previdenza complementare e con azioni, anche in deroga ai limiti ed alle condizioni imposti dall’articolo 51, comma 2, del TUIR e in totale esenzione fiscale, una specifica esenzione dei premi e contributi per prestazioni aventi oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti di vita quotidiana o aventi per oggetto il rischio di gravi patologie); la Legge n. 205/2017 (Legge di bilancio 2018) ha apportato ulteriori modifiche, sempre nell’ottica di favorire lo sviluppo di sistemi di welfare aziendale;
e) la Legge di bilancio 2019 ha inserito all’art. 1 comma 482 lettera n) un richiamo al welfare aziendale specificando che una parte delle risorse sarà destinata ad “iniziative di conciliazione del tempo di vita e di lavoro, nonché di promozione del welfare familiare aziendale, comprese le azioni di cui all’articolo 9 della Legge 8 marzo 2000, n. 53”;
f) la legge di Bilancio 2026 ha innalzato, per gli anni 2026 e 2027, da 3.000 a 5.000 euro il limite di fruizione delle agevolazioni fiscali legate all’erogazione dei premi di risultato, nonché ridotto all’1% l’aliquota dell’imposta sostitutiva delle erogazioni in forma monetaria di tali premi;
g) con risoluzione n. 22/E del 9 giugno 2026, l’Agenzia delle Entrate ha ritenuto che, anche nell’ipotesi in cui il lavoratore opti per l’erogazione del premio in forma di welfare di cui all’articolo 51 del TUIR, trovi applicazione il nuovo limite di imponibile di 5.000 euro previsto dalla legge di bilancio 2026;
h) le Parti confermano la volontà di proseguire nel percorso, già avviato negli ultimi anni, di definizione di un premio di risultato connesso ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione che costituiscono la base per continuare a generare valore, con la piena valorizzazione di tutte le persone del Gruppo, ritenute da sempre la risorsa più importante;
i) le Parti hanno inteso, altresì, riconfermare un sistema di welfare aziendale improntato alla ricerca di soluzioni idonee alla conciliazione dei tempi di vita e lavoro, nonché all’individuazione di strumenti di utilità con valenza anche sociale, valorizzando l’utilizzo del premio in beni, prestazioni e servizi welfare, prevedendo la possibilità, per i dipendenti beneficiari, al ricorrere di tutte le condizioni previste dalla normativa tempo per tempo vigente, di fruizione del premio aziendale anche mediante riconoscimento in forma “welfare”;
j) le Parti danno atto, avendo in tal senso condotto il confronto e negoziato la relativa disciplina, che i contenuti del presente accordo (di seguito anche l’“Accordo”) sono in linea con le previsioni normative ed in particolare con le previsioni del Decreto Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali del 25 marzo 2016, nello specifico con riferimento all’art. 2 “Premi di risultato e criteri di misurazione”;
k) Banca Sella Holding, quale Capogruppo del Gruppo Sella, ha inteso, in una prospettiva di gestione unitaria ed uniforme dei rapporti di lavoro subordinato, centralizzare in capo a sé la contrattazione collettiva, vincolante per tutte le Società rispetto alla materia regolata dall’Accordo;
l) l’Accordo sarà depositato, al fine di poter richiedere di beneficiare delle disposizioni in tema di misure fiscali agevolative per le erogazioni di natura premiale, nonché per lo sviluppo del welfare di secondo livello previste dall’art. 1, commi 182-190 della Legge 28 dicembre 2015 n. 208 e s.m.i.;
m) le Parti riconoscono e riconfermano che il raggiungimento degli obiettivi di cui al successivo art. 2 è effettivamente incerto alla data di sottoscrizione dell’Accordo tenuto conto che l’andamento degli indicatori adottati è suscettibile di variabilità alla data di stipula dell’Accordo;
n) le Parti danno atto, infine, che il Premio istituito ai sensi dell’Accordo è conforme, per quanto applicabile, ai principi definiti e alla disciplina determinata nell’ambito delle Politiche di remunerazione di Gruppo;
tutto ciò premesso e considerato, fra le Parti
SI CONVIENE E STIPULA QUANTO SEGUE:
Articolo 1
Le Premesse costituiscono parte integrante del presente verbale di accordo.Articolo 2
Per l’esercizio 2026 (corresponsione 2027), il premio di risultato (di seguito anche “Premio”) sarà determinato sulla base delle evidenze contabili del bilancio consolidato di Gruppo relativo al medesimo esercizio.
Tenuto conto ed in armonia con le previsioni di cui all’art. 52 del CCNL per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali dipendenti dalle imprese creditizie, finanziarie e strumentali del 23 novembre 2023, nonché delle valutazioni congiunte effettuate dalle Parti nel senso della conformità rispetto alle suddette previsioni, il valore del Premio medio di riferimento è determinato sulla base dei criteri di seguito riportati:a) RISULTATO NETTO DI GESTIONE AL LORDO DELLE IMPOSTE (RNG) (somma algebrica voci 150 e 240 – dedotta voce 110¹ riferita a titoli di capitale, voce 230 limitatamente ad eventuali componenti di plusvalenze o minusvalenze derivanti da cessioni di ramo d’azienda e voce 320).
Viene determinato un importo globale da riconoscere pari al 2,40% del RNG.b) UTILE NETTO DI PERTINENZA DELLA CAPOGRUPPO RETTIFICATO (voce 350 – dedotte voce 110¹ riferita a titoli da capitale al netto delle imposte, voce 230 limitatamente ad eventuali componenti di plusvalenze o minusvalenze derivanti da cessioni di ramo d’azienda al netto delle imposte, voce 250 al netto delle imposte, voce 270 al netto delle imposte e voce 280 al netto delle imposte, voce 320).
Viene determinato un importo globale da riconoscere pari al 3,30% dell’utile netto di pertinenza della Capogruppo rettificato.Il valore medio unitario è ottenuto dividendo il suddetto importo globale (a+b) per il numero medio del personale operante nel Gruppo¹.
La corresponsione del Premio di risultato e l’applicazione sulle somme riconosciute a tale titolo delle agevolazioni previste dalla legislazione tempo per tempo vigente troveranno applicazione qualora il Gruppo presenti un risultato di utile netto di pertinenza della Capogruppo rettificato (parametro b) positivo, nonché qualora almeno uno dei seguenti indicatori – tra loro autonomi, alternativi e distinti e riferiti esclusivamente alle società del Gruppo residenti in Italia o che esercitano l’attività nel territorio italiano – abbia registrato nel corso dell’esercizio di riferimento (1° gennaio – 31 dicembre) un incremento² rispetto all’esercizio precedente (1° gennaio – 31 dicembre):
a) Incremento dell’indicatore di produttività: Risultato netto di gestione al lordo delle imposte (RNG);
b) Incremento dell’indicatore di redditività: Utile netto di pertinenza della Capogruppo rettificato;
c) Riduzione indicatore di qualità: Rettifiche/riprese di valore per rischio credito;
d) Incremento dell’indicatore di produttività: Impieghi per cassa esclusi PCT attivi;
e) Riduzione dell’indicatore di efficienza: Cost to income;
f) Incremento dell’indicatore di produttività: Raccolta globale valorizzata a prezzi di mercato;
g) Incremento dell’indicatore di efficienza: Totale emissioni dirette (scope 1) + totale emissioni indirette location based (scope 2);
h) Riduzione dell’indicatore di qualità: NPL ratio netto;
i) Incremento dell’indicatore di produttività: Numero terminali POS attivi;
j) Incremento dell’indicatore di qualità ed efficienza: Numero di ore di formazione su tematiche ESG;
k) Incremento dell’indicatore di qualità: CET1 ratio;
l) Incremento dell’indicatore di qualità ed efficienza: Numero di giornate di smart working (lavoro agile);
m) Incremento dell’indicatore di produttività: Numero di clienti.
A tal fine le Parti si impegnano ad incontrarsi dopo l’approvazione del bilancio 2026 per verificare l’andamento dei predetti indicatori. Di tale incontro verrà effettuata apposita verbalizzazione.
Qualora il Gruppo presenti un risultato di utile netto di pertinenza della Capogruppo rettificato (parametro b) negativo non si procederà al riconoscimento del Premio; nel caso in cui tuttavia tale risultato (parametro b) al lordo delle imposte risulti positivo (e quindi le imposte influiscano in maniera determinante sul risultato negativo) le Parti si incontreranno per valutare congiuntamente le risultanze di bilancio.
Per la determinazione dei valori da riconoscere al personale inquadrato nelle varie aree/categorie/livelli si conviene che il valore medio unitario del Premio come sopra definito corrisponda al parametro 122,20 (3A 1L) a scatto zero.
Il valore così ottenuto è “scalettato” sulla base della tabella qui di seguito dettagliata:
Inquadramento Livello Scala Parametrale Quadri direttivi IV Livello 235,40 III Livello 199,40 II Livello 178,00 I Livello 167,45 3ª Area Professionale IV Livello 146,85 III Livello 136,60 II Livello 128,90 I Livello 122,20 Area unificata – Ex 1ª e 2ª Area Professionale 110,38 *** *** ***
Il Premio spetta, quale condizione essenziale, a tutto il personale [che percepisce un reddito di lavoro dipendente tassato in Italia ai sensi degli art. 1 e seguenti, 49 e seguenti del TUIR] appartenente alle categorie delle aree professionali o quadri direttivi, anche assunto con contratto di apprendistato professionalizzante o con contratto a tempo determinato, che:
- abbia prestato servizio nell’esercizio di riferimento (2026) e abbia superato il periodo di prova prima della data del riconoscimento (inteso come data di erogazione del premio stesso);
- non rientri nella categoria di dipendenti che abbiano riportato, per il medesimo esercizio, un giudizio professionale di sintesi negativo (Box 1 o equivalenti del sistema di valutazione professionale);
- risulti in servizio e non si trovi in periodo di preavviso alla data del riconoscimento (inteso come data di erogazione del premio stesso), ad eccezione delle ipotesi di cessazione dovute a dimissioni per pensionamento diretto o ad accesso alle prestazioni straordinarie del Fondo di solidarietà, anche se non in servizio alla suddetta data.
Il Premio verrà attribuito in proporzione ai mesi di servizio effettivamente prestati nel corso dell’esercizio di riferimento, considerando come mese intero l’eventuale frazione. L’inquadramento di riferimento è quello in essere al 31 dicembre 2026.
Il valore del Premio per il personale a tempo parziale è proporzionato alla durata dell’orario di lavoro osservato.
Nei casi di assenza dal servizio, troverà applicazione quanto previsto dall’art. 52, comma 9, del CCNL 23 novembre 2023, nonché dall’art. 1, comma 183, della legge n. 208 del 2015.
A tali fini le Parti convengono di non considerare le eventuali assenze connesse alla fruizione di congedi in base alle norme di legge vigenti in materia da lavoratrici/lavoratori disabili con necessità di sostegno intensivo o che assistano familiari disabili con necessità di sostegno intensivo ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104.
Il Premio non viene computato nel trattamento di fine rapporto e non incide su nessun istituto differito e/o indiretto, legale e/o contrattuale.
Il premio sarà corrisposto con le stesse regole e criteri anche ai colleghi ex Hype di cui alla fusione per incorporazione del 30 marzo 2026 (accordo sindacale 9 marzo 2026) e non subirà riproporzionamenti pro quota relativi alla data di ingresso nel Gruppo.
Le condizioni sopra indicate avranno validità per l’esercizio 2026.
Conseguentemente, una volta approvato il bilancio dell’esercizio 2026 da parte dell’Assemblea, le Parti si incontreranno per verificare l’andamento dei predetti indicatori e, al ricorrere dei presupposti, si darà luogo al riconoscimento del Premio alle condizioni previste dal presente verbale di accordo.
Articolo 3
A favore dei/delle dipendenti con imponibile fiscale annuo, riferito all’esercizio precedente rispetto a quello di riconoscimento del premio, inferiore a €. 80.000,00 (euro ottantamila/00) il Premio risultante dall’applicazione dell’art. 2 sarà riconosciuto in denaro con cedolino paga entro il mese di giugno.
Tuttavia, considerato quanto disposto dall’art. 1, comma 184 e 184 bis, L. 208/2015 (come modificati dall’art. 1, comma 160, L. 232/2016 e dall’art. 16, Decreto legislativo del 03/08/2022 n. 114) in forza del quale i premi di risultato possono, per scelta del lavoratore, essere sostituiti, in tutto o in parte, dai beni e servizi di welfare di cui all’art. 51, comma 2 e ultimo periodo del comma 3, del T.U.I.R., i dipendenti medesimi potranno, in alternativa alla corresponsione in denaro e fermi restando i requisiti di reddito previsti dalla normativa richiamata, fruire del Premio – totalmente oppure nella misura del 50% dell’importo di loro spettanza e comunque entro il limite massimo di 5.000,00 euro totali previsto dall’attuale normativa – in conto welfare individuale. L’eventuale quota eccedente i detti 5.000,00 euro (o eventuale diverso limite previsto dalla normativa) sarà corrisposta in denaro, applicando tassazione e contribuzione ordinarie.Al fine di favorire il benessere dei/delle dipendenti e soddisfare le loro esigenze di vita attraverso le anzidette misure di welfare, alla categoria dei/delle dipendenti che eserciteranno l’opzione per la conversione del Premio monetario in beni e servizi welfare, sarà riconosciuto un pacchetto welfare (il “Pacchetto Welfare”) sotto forma di beni e servizi di cui all’art. 51, comma 2 e comma 3, ultimo periodo, del T.U.I.R., non avente natura di premio di risultato, pari al 10% dell’importo del Premio convertito in welfare.
A favore dei/delle dipendenti che abbiano optato per la fruizione del Premio su conto welfare individuale, l’importo del Premio convertito in welfare e il suddetto Pacchetto Welfare verranno messi a disposizione su apposita piattaforma informatica entro il mese di giugno, in modo da consentirne l’utilizzo a decorrere dal successivo 1° luglio. Il/la dipendente dovrà utilizzare l’importo a disposizione entro il 30 novembre dell’anno successivo alla messa a disposizione.
Qualora alla predetta data sulla piattaforma dovessero residuare importi di cui al capoverso precedente, il relativo controvalore verrà versato al fondo pensione aziendale³ cui il/la dipendente aderisce (se attivo a quel momento ed atto a recepire tali versamenti).
Le tipologie di servizi welfare cui potrà accedere ciascun dipendente sono quelle dettagliate quanto al Premio convertito in welfare, nella Tabella allegata sotto la lettera A) e quanto al Pacchetto Welfare nella Tabella allegata sotto la lettera B) all’Accordo per costituirne parte integrante e sostanziale.
In mancanza di scelta, o in caso di opzione parziale, il Premio o la parte residua verrà automaticamente corrisposto in denaro come previsto nel primo comma del presente art. 3.
Articolo 4
I/le dipendenti con imponibile fiscale annuo, riferito all’esercizio precedente rispetto a quello di riconoscimento del premio, superiore a €. 80.000,00 (euro ottantamila/00) saranno destinatari esclusivamente di un Pacchetto Welfare su conto welfare individuale (il “Pacchetto Welfare”) di un ammontare determinato ai sensi del precedente articolo 2, incrementato, sempre al fine di favorire il benessere dei/delle dipendenti medesimi e soddisfare le loro esigenze di vita attraverso le anzidette misure di welfare, del 10% rispetto al valore risultante dall’applicazione dell’art. 2 e comunque fino ad un massimo di 500,00 (euro cinquecento/00) euro individuali.Il relativo valore verrà messo a disposizione su apposita piattaforma informatica entro il mese di giugno, in modo da consentirne l’utilizzo a decorrere dal successivo 1° luglio. Il/la dipendente dovrà utilizzare l’importo a disposizione entro il 30 novembre dell’anno successivo alla messa a disposizione.
Qualora, alla predetta data, dovessero residuare importi sul conto welfare individuale il valore verrà versato al fondo pensione aziendale⁴ cui il/la dipendente aderisce (se attivo a quel momento ed atto a recepire tali versamenti).
Le tipologie di servizi welfare cui potrà accedere ciascun dipendente sono quelle dettagliate nella Tabella allegata sotto la lettera B) all’Accordo per costituirne parte integrante e sostanziale.
Articolo 5
Le Parti condividono inoltre che:
a) i/le dipendenti destinatari del Premio e del Pacchetto Welfare su conto welfare individuale che cesseranno dal rapporto di lavoro successivamente alla data di messa a disposizione degli importi welfare (prevista per il 1° luglio) potranno utilizzare gli eventuali importi welfare residui entro e non oltre 30 (trenta) giorni dalla data di cessazione del rapporto di lavoro; qualora, allo scadere dei 30 giorni, dovessero residuare importi sul conto welfare individuale il valore verrà versato al fondo pensione aziendale cui il/la dipendente aderisce (se attivo a quel momento ed atto a recepire tali versamenti);
b) i/le dipendenti destinatari del Premio che cesseranno dal rapporto di lavoro per pensionamento diretto o accesso alle prestazioni straordinarie del Fondo di solidarietà prima della data di messa a disposizione degli importi welfare, ed ai quali spetta il Premio sulla base del presente verbale di accordo, riceveranno il premio eventualmente spettante esclusivamente in modalità monetaria. L’importo lordo eventualmente spettante esclusivamente a questa categoria di dipendenti sarà maggiorato del 10%.
Articolo 6
Nel contesto delle azioni concrete di conciliazione dei tempi di vita personale e professionale attraverso l’individuazione di strumenti di flessibilità che consentano ai/alle dipendenti, ferme restando le necessarie compatibilità con le esigenze organizzative aziendali e industriali, di gestire le proprie esigenze familiari e lavorative, migliorare il benessere e la qualità della vita, in un contesto lavorativo più efficiente, viene mantenuta la possibilità, esclusivamente a favore del personale che fruirà del Premio in modalità welfare e del Pacchetto Welfare, di utilizzare il relativo credito anche parzialmente in ore di permesso.Nello specifico il/la dipendente ha la possibilità di utilizzare il Premio o il Pacchetto Welfare in tempo, cd. “Permessi Welfare”, sino a capienza dell’importo e fino ad un massimo di 37 ore, con un minimo di 2,5 ore.
Ogni permesso orario welfare avrà un valore unitario orario pari (per l’esercizio 2026) a:
Inquadramento Valore orario medio QD3-QD4 €. 31,12 QD1-QD2 €. 21,73 3A3L-3A4L €. 17,40 3A1L-3A2L €. 14,84 EX 1° E 2° AREA €. 12,47 L’inquadramento di riferimento per la scelta è quello al 31 dicembre dell’anno precedente.
La fruizione dei “Permessi Welfare” non avrà impatto né sul numero di settimane utili ai fini contributivi né ai fini dell’applicazione di altri istituti contrattuali.
I “Permessi Welfare” saranno fruibili a ore nel periodo dal 1° luglio dell’anno di messa a disposizione e fino al 30 novembre dell’anno successivo alla messa a disposizione, previo preavviso per la fruizione di almeno 3 giorni lavorativi, compatibilmente con le esigenze di servizio della struttura di appartenenza.
L’equivalente economico dell’eventuale residuo non utilizzato alla chiusura del conto welfare verrà esclusivamente accreditato nella posizione individuale presso il fondo pensione aziendale del dipendente interessato (se attivo a quel momento ed atto a recepire tali versamenti). Non è prevista la conversione monetaria o in altri permessi e/o banca delle ore o la proroga della scadenza dei “Permessi Welfare”.
Articolo 7
Il presente Accordo disciplina esaustivamente il Premio e il Pacchetto Welfare relativi all’esercizio 2026 e sostituisce integralmente e con effetto novativo qualsiasi diversa pattuizione in materia.Le Parti si incontreranno entro il mese di dicembre 2027, o comunque su richiesta delle Parti, per verificare l’applicazione dell’Accordo con riguardo al livello di fruizione dei servizi welfare.
Le Parti si impegnano ad incontrarsi per le opportune verifiche a fronte di eventuali modifiche, anche a livello interpretativo e/o applicativo, della normativa nazionale di riferimento.
DICHIARAZIONE DELLE PARTI
Le Parti si danno atto che la Delegazione risulta validamente costituita ai sensi e per gli effetti dell’Accordo di settore in materia di libertà sindacali.
Letto, confermato e sottoscritto.
All.: c.s. (Tabelle A e B – Tipologie di servizi Welfare)BANCA SELLA HOLDING S.p.A.
(in proprio ed in nome e per conto delle Società interessate)FABI FIRST-CISL FISAC-CGIL UILCA
DICHIARAZIONE DELL’AZIENDA
In armonia con quanto convenuto con il presente Accordo, le Società hanno deciso di riconoscere anche al personale dirigente, alle medesime condizioni dell’art. 2, un premio il cui valore sarà calcolato sulla base della scala parametrale riferita al personale dirigente e sarà corrisposto esclusivamente in conto welfare individuale con le regole di cui agli artt. 4, 5 e 6 (con valore orario per l’esercizio 2026 di €. 60,10).BANCA SELLA HOLDING S.p.A.
(in proprio ed in nome e per conto delle Società interessate)FABI FIRST-CISL FISAC-CGIL UILCA
¹ valore di bilancio riferito al “numero medio dei/delle dipendenti” riportato in Nota integrativa
² Per incremento si intende un miglioramento dell’indicatore, che potrà essere una riduzione o un incremento rispetto all’anno precedente del valore dell’indicatore stesso.
³ Per fondo pensione aziendale si intendono oltre ad Eurorisparmio anche Previbank, CBA Previdenza e Seconda Pensione esclusivamente per i già aderenti.
⁴ Per fondo pensione aziendale si intendono oltre ad Eurorisparmio anche Previbank, CBA Previdenza e Seconda Pensione esclusivamente per i già aderenti.
Tabella A) “Tipologie di servizi Welfare” – Allegato al Verbale di accordo del 12 ottobre 2026
Beneficiari dei servizi Welfare Tipologia di servizi Welfare Limiti di spesa A FAVORE DEI FAMILIARI ENTRO IL 2° GRADO Rimborso rette di iscrizione ad asili nido, scuola materna, primaria, secondaria, università e master SENZA LIMITI DI SPESA Rimborso campus estivi ed invernali/vacanze studio Rimborso testi scolastici Rimborso costi per mense scolastiche e prescolastiche Rimborso spese per case di cura e badanti per anziani non autosufficienti Rimborso spese corsi di lingua o informatica extrascolastici A FAVORE DEL DIPENDENTE E DEI SUOI FAMILIARI Servizi sanitari “a pacchetto” (non rimborsuali) SENZA LIMITI DI SPESA Servizi sanitari in abbinamento a polizza assicurativa con iscrizione individuale a cassa sanitaria con possibilità di rimborso di alcune spese mediche sostenute (***) Massimale 3.615€ (***) + 5.000€ (*) per Premio da conversione A FAVORE DEL DIPENDENTE Buoni di acquisto per beni e servizi Entro il limite di esenzione annuale stabilito dalla normativa con riferimento all’art. 51 c. 3 TUIR (Al netto di altri eventuali benefit riconosciuti) Buoni spesa Buoni carburante Acquisti di libri Acquisti elettronica A FAVORE DEL DIPENDENTE E DEI SUOI FAMILIARI ENTRO IL 1° GRADO Buoni per beni e servizi offerti per finalità di formazione e ricreazione SENZA LIMITI DI SPESA Abbonamenti a riviste Buoni viaggio per vacanze Abbonamento palestra Corsi di formazione Rimborso delle utenze, dell’affitto e degli interessi sui mutui Entro il limite di esenzione annuale stabilito dalla normativa con riferimento all’art. 51 c. 3 TUIR Ticket Restaurant per QD3, QD4 e Dirigenti Nel limite dell’importo esente da tassazione previsto dalla normativa tempo per tempo applicabile e legato ai giorni effettivamente lavorabili per il periodo di riferimento a decorrere dalla data di acquisto A FAVORE DEL DIPENDENTE Versamenti integrativi al fondo pensione Non concorrono a formare reddito da lavoro dipendente le somme derivanti da conversione del premio e destinate a fondo pensione per ulteriori 5000€ (*) oltre i 5164€ A FAVORE DEL DIPENDENTE E DEI SUOI FAMILIARI FISCALMENTE A CARICO Rimborso abbonamenti al trasporto pubblico SENZA LIMITI DI SPESA A FAVORE DEL DIPENDENTE Azioni Non concorrono a formare reddito da lavoro dipendente per ulteriori 5000€ oltre i 2065,83€ le somme derivanti da premio welfare e destinate ad azioni emesse:
- dall’impresa con la quale il dipendente intrattiene il rapporto di lavoro;
- da società che direttamente o indirettamente controllano l’impresa con la quale il dipendente intrattiene il rapporto di lavoro;
- da società che sono direttamente o indirettamente controllate dall’impresa con la quale il dipendente intrattiene il rapporto di lavoro;
- da società che sono direttamente o indirettamente controllate dalla stessa società che controlla l’impresa con la quale il dipendente intrattiene il rapporto di lavoro.
L’assegnazione delle azioni potrà avvenire, previa raccolta delle autorizzazioni necessarie, nel rispetto delle regole previste negli statuti societari e secondo le modalità e condizioni che saranno definite in sede aziendale. Nella stessa Sede si definiranno le azioni di quali Società del Gruppo potranno essere assegnate.
(*) Il massimale di ulteriori 5000 euro, riguardante le polizze ed il fondo pensione, è da intendersi come un massimale “complessivo” e non 5000 euro per ogni particolare tipologia di spesa.
(**) Previa verifica normativa.
(***) Nel massimale di 3615 è incluso il valore della polizza sanitaria ed eventuali ulteriori polizze attivate tempo per tempo che rientrano nell’art. 51 comma 2 lettera a) TUIR.
Quanto precede è indicato in considerazione della normativa vigente alla firma degli accordi.
Le Parti si impegnano ad incontrarsi per le opportune verifiche a fronte di eventuali modifiche, anche a livello interpretativo, della normativa nazionale di riferimento.
Tabella B) “Tipologie di servizi Welfare” del Piano Welfare – Allegato al Verbale di accordo del 12 ottobre 2026
Beneficiari dei servizi Welfare Tipologia di servizi Welfare Limiti di spesa A FAVORE DEI FAMILIARI** ENTRO IL 2° GRADO Rimborso rette di iscrizione ad asili nido, scuola materna, primaria, secondaria, università e master SENZA LIMITI DI SPESA Rimborso campus estivi ed invernali/vacanze studio Rimborso testi scolastici Rimborso costi per mense scolastiche e prescolastiche Rimborso spese per case di cura e badanti per anziani non autosufficienti Rimborso spese corsi di lingua o informatica extrascolastici A FAVORE DEL DIPENDENTE E DEI SUOI FAMILIARI** Servizi sanitari “a pacchetto” (non rimborsuali) SENZA LIMITI DI SPESA Servizi sanitari in abbinamento a polizza assicurativa con iscrizione individuale a cassa sanitaria con possibilità di rimborso di alcune spese mediche sostenute (**) Entro il limite di esenzione di 3.615 € per dipendente (**) A FAVORE DEL DIPENDENTE Buoni di acquisto per beni e servizi Entro il limite di esenzione annuale stabilito dalla normativa con riferimento all’art. 51 c. 3 TUIR (Al netto di altri eventuali benefit riconosciuti) Buoni spesa Buoni carburante Acquisti di libri Acquisti elettronica A FAVORE DEL DIPENDENTE E DEI SUOI FAMILIARI** ENTRO IL 1° GRADO Buoni per beni e servizi offerti per finalità di formazione e ricreazione SENZA LIMITI DI SPESA Abbonamenti a riviste Buoni viaggio per vacanze Abbonamento palestra Corsi di formazione Rimborso delle utenze, dell’affitto e degli interessi sui mutui Entro il limite di esenzione annuale stabilito dalla normativa con riferimento all’art. 51 c. 3 TUIR (Al netto di altri eventuali benefit riconosciuti) Buoni pasto per QD3, QD4 e Dirigenti Nel limite dell’importo esente da tassazione previsto dalla normativa tempo per tempo applicabile e legato ai giorni effettivamente lavorabili per il periodo di riferimento a decorrere dalla data di acquisto A FAVORE DEL DIPENDENTE Versamenti integrativi al fondo pensione Entro il limite annuale di 5.300 € (comprensivo dei versamenti già effettuati dalla persona e dall’Azienda) l’importo non concorre a formare reddito. A FAVORE DEL DIPENDENTE E DEI SUOI FAMILIARI** FISCALMENTE A CARICO Rimborso abbonamenti al trasporto pubblico SENZA LIMITI DI SPESA (*) Previa verifica normativa.
(**) Nel massimale di 3615 è incluso il valore della polizza sanitaria ed eventuali ulteriori polizze attivate tempo per tempo che rientrano nell’art. 51 comma 2 lettera a) TUIR.
Quanto precede è indicato in considerazione della normativa vigente alla firma degli accordi.
Le Parti si impegnano ad incontrarsi per le opportune verifiche a fronte di eventuali modifiche, anche a livello interpretativo, della normativa nazionale di riferimento.