Zurich: Confronto sindacale su parità retributiva e trasparenza salariale

STESSO LAVORO, STESSO SALARIO, STESSI DIRITTI

Care colleghe, cari colleghi,

nelle ultime settimane abbiamo avuto modo di proseguire il confronto con HR, avviato nello scorso mese di maggio, in merito alla “parità di retribuzione” ed alla “trasparenza salariale”, tematiche affrontate dalla direttiva Europea 2023/970 e “recepite” nell’ordinamento italiano attraverso il decreto legislativo 96 dello scorso 7 maggio.

Ancor prima di entrare nel merito del confronto sindacale, riteniamo importante sottolineare che il recepimento di tali importanti principi è stato molto deludente e, a nostro avviso, non coerente con gli obiettivi che la direttiva aveva posto, cioè di “rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione”.

Questo giudizio fortemente critico è determinato da diverse “mancanze” previste nel suddetto decreto legislativo, a partire dall’esclusione dalla verifica del livello retributivo dei trattamenti economici individuali complementari e variabili (superminimi, bonus, etc.): una voce fondamentale, insieme al tema dei sotto inquadramenti, per comprendere le dinamiche che portano a livelli di retribuzione differenti, soprattutto in un’ottica di genere ed intersezionale.

Grave lacuna è stata anche, a nostro avviso, ancorare ai sistemi di classificazione professionali e agli inquadramenti previsti nei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) il riferimento per individuare le categorie di lavoratrici e lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore; nel decreto legislativo mancano, infatti, strumenti e metodologie di analisi, i cosiddetti indici di parità, nonché sistemi di valutazioni del tipo di lavoro (“job evaluation”) che permetterebbero di procedere in tale analisi preliminare.

Anche i criteri per determinare la retribuzione ed i livelli retributivi, nonché quelli stabili per le progressioni economiche dei lavoratori, risultano molto vaghi e rimandati all’informativa resa ai lavoratori all’atto dell’assunzione o, nel migliore dei casi, alle previsioni dei contratti nazionali.

Partendo, dunque, da un contesto normativo, almeno a livello italiano, così tanto distante dalle finalità e dagli obiettivi della direttiva europea, si è dunque inserito il confronto sindacale per comprendere quali fossero le azioni intraprese dal Gruppo per applicare i fondamentali principi nonché gli obiettivi della Direttiva Europea.

HR, purtroppo, ci ha confermato che, in accordo con ANIA e in mancanza dei decreti attuativi, si limiterà ad utilizzare il livello di inquadramento previsto dal CCNL quale riferimento per individuare le categorie di lavoratori che svolgono lavori di pari valore e che il livello retributivo sarà determinato considerando solo il minimo tabellare, il premio aziendale di produttività (PAP) e gli scatti di anzianità.

Da parte nostra, abbiamo espresso al tavolo il forte rammarico di fronte ad un’impostazione aziendale che si limita a fare il compitino previsto dalla normativa, chiedendo di migliorare le previsioni del decreto legislativo attraverso la contrattazione sindacale, così da affrontare realmente, ed in modo condiviso, una questione tanto importante e decisiva.

Abbiamo dato, pertanto, la nostra disponibilità ad individuare insieme quali potrebbero essere i criteri oggettivi e neutri che determinano quali siano lavori di “pari valore”, partendo da quelli che ci indica la Direttiva Europea, cioè le competenze, l’impegno, le responsabilità, le condizioni di lavoro.

Senza una valutazione preliminare di questo tipo, ed escludendo dal computo della retribuzione i bonus ed i superminimi, sarà oggettivamente impossibile che emerga alcunché dalle analisi: il solo criterio dell’inquadramento non è sufficiente, anche perché spesso dietro le differenze retributive, come già detto, si celano i sotto inquadramenti e non solo le diverse classi di anzianità come ci vorrebbero far credere.

Le Direttive Europee, insieme al Codice di Pari Opportunità vigente in questo paese, rimangono il nostro orizzonte per affrontare una sfida di tale portata; ci piacerebbe che il Gruppo, nel suo insieme, sposasse questa linea, al di là dei facili proclami che rischiano di sciogliersi come neve al sole di fronte ad applicazioni della normativa tanto rigide.

Per quanto ci riguarda, il tavolo di confronto rimane aperto, anche perché da giugno 2027 entreranno in vigore gli obblighi di rendicontazione del divario retributivo di genere e, in presenza di differenze retributive non giustificate pari o superiori al 5%, sarà prevista una valutazione congiunta con le Organizzazioni Sindacali.

Siamo in ogni caso a disposizione delle colleghe e dei colleghi che, pur consapevoli dei limiti che abbiamo evidenziato, volessero ricevere l’informativa prevista dall’articolo 7 del Decreto Legislativo.

Vi terremo costantemente aggiornate e aggiornati sugli sviluppi dei prossimi mesi.