La voce delle lavoratrici e dei lavoratori del Gruppo Creval – Numero 7 settembre 2020

L’attuale normativa emergenziale sullo smart working

Torna all’indice – L’attuale normativa sullo smart working è di natura emergenziale e trae la sua fonte non dalla Legge 81 del 2017 che definisce i termini per un accordo individuale tra le parti, ma dalla decretazione d’urgenza emessa per il Covid-19 a partire dal 1° marzo. La proroga dello stato d’emergenza al 15 ottobre ha procrastinato anche la possibilità di far ricorso allo smart working in forma cosiddetta “semplificata”, cioè senza accordo tra le parti, deciso unilateralmente dalle aziende.

Anche lo speciale regime dei diritti e delle priorità nell’accesso al lavoro agile per determinate categorie di dipendenti, che si è andato stratificando nei mesi scorsi per effetto dei vari provvedimenti legislativi, subisce la proroga al 15 ottobre, ma con un’importante eccezione. Il diritto allo smart working per i lavoratori genitori con almeno un figlio minore di 14 anni, previsto dal Decreto Rilancio, vale solo fino al 14 settembre, per effetto della riapertura delle scuole, ma senza nessuna previsione nel caso di parziali nuove chiusure degli edifici scolastici per effetto di eventuali nuovi focolai di contagio. Tra l’altro il bonus baby sitting e il congedo parentale straordinario, introdotti in favore dei genitori lavoratori a causa della sospensione delle attività scolastiche, scadono il 31 agosto.

Dopo il 14 settembre (e fino al 15 ottobre), gli unici lavoratori che potranno “pretendere” di rendere la prestazione in smart working saranno i disabili gravi o quelli che hanno un disabile grave nel proprio nucleo familiare, nonché quelli che, sulla base di una valutazione del medico competente, siano maggiormente esposti a rischio di contagio, in ragione dell’età o della condizione derivante da immunodepressione, da esiti di patologieoncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da altre malattie in corso.

Sono però diritti difficilmente esercitabili secondo gli interessi delle lavoratrici e dei lavoratori, compreso quello dei genitori di figli under 14, in quanto il diritto allo smart working può essere fatto valere a condizione che «tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa» (Decreto Legge art 39 del 17 marzo e Decreto Legge art 90 del 20 maggio 2020).

Tutto questo ha lasciato ampi spazi di incertezza e forti contraddizioni per le aziende che, specie sulla rete commerciale, hanno prima confinato nel lavoro a casa diversi lavoratori in “periodo di lockdown”, anche con l’utilizzo della propria strumentazione personale, per poi sostenere in “fase di riapertura” che quell’attività non era più compatibile con lo smart working, con conseguente possibilità di qualche contenzioso.

Per questi motivi diventa necessario che lo smart working torni il prima possibile ad essere regolamentato mediante contrattazione, superando anche le regole ordinarie previste dalla legge 81/2017, fondate sul libero accordo delle parti. Oggi è già presente una regolamentazione nel rispetto degli interessi delle lavoratrici e dei lavoratori definita nel nostro CCNL Credito che stabilisce un numero massimo di 10 giornate lavorative nel mese, derogabili mediante accordi aziendali/di gruppo che potranno anche stabilire la durata (a tempo determinato o indeterminato) del ricorso al lavoro agile, e le relative modalità di adesione, revoca e recesso.

Ma le riflessioni che si stanno sviluppando da più parti sullo smart working nascondono pericolose insidie su cui è bene aprire gli occhi.

Secondo alcuni l’aspetto di conciliazione vita-lavoro di questa forma lavorativa, che crea tanto interesse tra i colleghi, è utilizzato invece per due obiettivi nemmeno tanto nascosti: destrutturare gli orari lavorativi a favore di obiettivi e risultati individuali allungando di fatto l’orario di lavoro e ridurre il costo del lavoro svuotando del tutto i CCNL. Senza contare che il legame troppo stretto tra smart working e condizione personale (magari disagiata) rischia di creare situazioni di potenziale emarginazione, che potrebbero ritorcersi contro chi si vorrebbe agevolare.

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